Cada 8 de marzo, se celebra del Día Internacional de la Mujer. Esta fecha reivindica los derechos de las mujeres en todo el mundo y la lucha por la igualdad, pero también señala algunos retos. Uno de los más evidentes, que ha captado el foco en las últimas décadas, es la diversidad en empresas y entidades.
Las sensibilidades e inquietudes de la sociedad, así como las de empresas y entidades, han ido evolucionando con los tiempos, modificando su respuesta frente a la igualdad y a la diversidad en todas sus dimensiones, especialmente en ámbitos como la selección y promoción de perfiles, la comunicación sin estereotipos y la visibilidad de mujeres referentes.
Por ello, muchas empresas optan por crear un programa de diversidad e inclusión, que asegure los procesos necesarios para avanzar en este aspecto.
Antes de diseñarlo, es necesario definir el motivo por el que se quiere llevar a cabo una estrategia de diversidad, equidad e inclusión. Aplicar estrategias de diversidad e inclusión mejora el compromiso de la empresa con los retos de la sociedad y la hace más sostenible y más competitiva, según Fundación Adecco.
Una vez definido el objetivo, es importante tener en cuenta once aspectos:
A través de técnicas de investigación cualitativa (focus y workshops) se determinan las ideas sobre las que trabajar, así como motivaciones, comportamientos, opiniones, emociones o actitudes, para ir dando forma a las bases del programa. Es importante que esta investigación se haga con las personas y colectivos que son especialmente el target del programa.
Es necesario involucrar a los miembros de la dirección en esta cocreación, haciéndolos partícipes de las iniciativas de investigación cualitativa o recogiendo sus opiniones y propuestas al respecto, de modo que las bases del programa se construyan teniendo en cuenta las perspectivas de las personas que harán que este funcione y llegue a toda la organización.
Se debe facilitar al programa un nombre y una identidad visual (por ejemplo, un logotipo). Igualmente es aconsejable acompañarlo de un manifiesto que recoja los insights de su génesis y sus aspiraciones.
A continuación, es fundamental nombrar un executive sponsor, que será el perfil encargado del desarrollo e implementación del programa. Además, es necesario establecer un comité de diversidad, con representación de distintos departamentos y perfiles. Puede estar formado por áreas transversales y estratégicas dentro de la compañía. También habrá que definir a qué órgano de decisión reporta este comité.
En este punto es preciso definir las dimensiones de diversidad que hay que abordar. A partir de ahí, se establecen planes de acción para afrontar cada una de ellas.
A la hora de diseñar el plan de igualdad y diversidad, es necesario definir a qué grupo o grupos de interés se orientan las acciones recogidas en él: a clientes, empleados, proveedores o a cualquier otro grupo que se relacione con la empresa.
Este paso debe contar con la presencia e implicación del equipo directivo. Es necesario que participen empleados de todos los departamentos, así como los principales stakeholders internos.
Creación de contenidos, noticias y materiales en los canales internos y externos para dar a conocer todas las acciones que se lleven a cabo.
Se debe diseñar un plan de formación sobre diversidad, sesgos inconscientes o lenguaje inclusivo. Esta formación se puede llevar a cabo de forma presencial, a través de talleres o vía cursos online.
También es importante organizar eventos y acciones de sensibilización, así como crear espacios de diálogo y labs de innovación sobre diversidad e igualdad en los que aportar ideas y diferentes visiones enriquecedoras. Los «días internacionales» suelen ser un buen momento para celebrar la diferencia.
Para que el programa sea efectivo, precisa de la implicación de todas las áreas y niveles de la organización. En este sentido, es útil establecer una red de agentes de igualdad para capilarizar el compromiso y el plan de acción por toda la estructura de la empresa.
En este aspecto, la medición de los logros es fundamental para poder valorar el éxito del programa. Con este objetivo, se recomienda crear un cuadro de mando que mantenga un seguimiento trimestral por parte de la dirección. Aquí entra en juego fijar una serie de KPI vinculados al plan estratégico de la empresa o entidad sobre aspectos como la igualdad de género, siempre incluidos en el programa de diversidad.
En este paso final se procede a revisar las mediciones, valorarlas según los objetivos y evolucionar el programa de diversidad. Se recomienda hacerlo cada 3 años, ajustando los logros y los retos por conseguir. Con este fin, es aconsejable publicar una memoria que recoja toda esta información, dejando constancia de todo el trabajo realizado.
CaixaBank se consolida como una compañía pionera en la igualdad de género, con la creación en 2019 de Wengage Empowering Diversity, su programa de diversidad que fomenta y visualiza la meritocracia, la igualdad de oportunidades y la diversidad de género, funcional y generacional.
El Bloomberg Gender Equality Index (GEI), selectivo que evalúa las políticas de las empresas en materia de igualdad de género y la transparencia en la divulgación de sus programas y de sus datos al respecto, ha reconocido las políticas de igualdad de CaixaBank y ha incluido a la entidad en el tercer puesto de su listado de 2023.
Según El País, las empresas del IBEX 35 han cerrado 2022 con 163 mujeres en sus órganos de gobierno corporativo, el 37,55 % del total. CaixaBank cuenta con un 41,8 % de mujeres en posiciones directivas y con un 40 % de mujeres en el Consejo de Administración.
