Personalitat i lideratge: anàlisi DISC en la gestió d’equips

En situacions tan canviants i inestables com l’actual, cultivar un bon lideratge (o una classe positiva de lideratge) és fonamental per assegurar l’èxit i la continuïtat de qualsevol empresa. Estem assistint a un canvi de model econòmic i social, una reforma integral del nostre sistema productiu que abraça els objectius proposats per l’ONU per al desenvolupament sostenible. La sostenibilitat a les empreses, que aviat deixarà de ser un valor distintiu per convertir-se en una llicència per operar, no suposa només un repte mediambiental, sinó també un compromís amb clients i empleats.

Aquest compromís amb els empleats parteix de la base de donar-los seguretat, i no hi ha res que doni més seguretat a una tripulació que la certesa de tenir un bon capità al timó. Aquell que sàpiga mantenir la calma davant les adversitats, que vegi en cada repte una oportunitat de creixement, que sàpiga inspirar de manera correcta i que deixi de banda el seu ego per empatitzar amb el seu equip i aconseguir que cadascun doni el millor de si mateix, serà qui aconsegueixi que qualsevol vaixell arribi a bon port.

L’anàlisi de la personalitat s’ha enfocat des d’òptiques diverses, però el model tetradimensional del test DISC ha adquirit molta rellevància aquests últims anys, sobretot pel que fa a la seva aplicació a les àrees de recursos humans, creació d’equips i habilitats comunicatives.

Aquest test es basa en la teoria DISC, recollida a Emotions of Normal People, de William Moulton Marston (1928). Marston proposa quatre categories de comportament humà, que responen a cadascun dels tipus de personalitat DISC:

– D (dominance): alta energia, valents, gran ambició, eficients, determinació.
– I (inducement): inspiradors, de confiança, creatius, innovadors, optimistes, positius, negociadors, alegres i dinàmics.
– S (submission): lleials, bons jugadors d’equip, empàtics, cooperants, estables, els agraden les feines rutinàries i sistemàtiques.
– C (compliance): perfeccionistes, controladors, cauts, precisos, creatius, solucionadors de problemes.

Un dels tipus és determinant, però el comportament es veu afectat pels quatre. Així, doncs, s’estableixen dos eixos de coordenades, que divideixen la personalitat en quadrants de colors (vermell, groc, verd i blau) i es determina quins nivells presenta en cadascun d’ells.

Aquesta teoria respon a la pretensió del seu autor d’entendre el comportament normal de les persones en un context en què els estudis se centraven en el comportament anormal. Vint anys més tard, aquesta teoria serveix de base a Walter Clarke per crear l’AVA (Activity Vector Analysis), un test de personalitat dissenyat per a la selecció de personal. En la dècada dels anys setanta, John Geier, professor de la Universitat de Minnesota, desenvolupa el PPS (Personal Profile System), que Kaplan completarà el 1983 relacionant-lo amb altres indicadors de la personalitat, de l’interès vocacional i de l’escala d’intel·ligència Wechsler per a adults. Ja en el segle XXI, nombroses empreses han posat en pràctica el test DISC per a la selecció de personal, la creació d’equips de treball i la implementació d’estratègies efectives de comunicació interpersonal. Així mateix, trobem estudis acadèmics que relacionen aquesta teoria amb camps tan diferents com la creativitat o la segmentació del mercat.

Un bon líder ha de ser capaç d’inspirar el seu equip i aconseguir que cadascú doni el millor de si mateix. Però ni totes les persones són iguals, ni un equip necessita autòmats reemplaçables que executin la mateixa funció. Identificar les fortaleses i debilitats de cada perfil ajuda a construir equips sòlids, en què cada membre pot aportar el seu valor en una àrea específica, i permet establir una comunicació més eficient.

Les aplicacions del DISC en matèria de lideratge són il·limitades, però aquí podem veure algunes de les eines que poden ser fonamentals per aconseguir un equip motivat i compromès:

– Identificar els perfils conductuals dels col·laboradors
– Detectar les diferents palanques de motivació de cada col·laborador
– Identificar les fortaleses i debilitats per traçar un pla de desenvolupament
– Comunicació eficient amb cadascun dels perfils
– Dissenyar equips harmònics, en què els perfils es complementin
– Reclutament i selecció de personal

Quan arriba l’hivern, el llop solitari mor, però la bandada sobreviu. Davant de qualsevol adversitat, l’empresa funciona igual: un equip funcional aconseguirà que l’estructura aguanti fins que passi el temporal. Per descomptat, hi ha diversos factors que influeixen en l’efectivitat i el rendiment d’un equip, però la personalitat és, sens dubte, un dels fonamentals.

Imaginem-nos que hem de formar un equip per a operacions internacionals d’alt risc. Podríem, per exemple, fixar-nos exclusivament en la formació acadèmica i la trajectòria laboral. D’aquesta manera, reclutaríem deu perfils de persones brillants, dedicades, metòdiques i estables, i l’equip fracassaria. Aquests deu col·laboradors presentarien un perfil S i serien bons treballadors, però poc creatius i incapaços d’assumir riscos. Si, en canvi, seleccionéssim només perfils D per a llocs rutinaris, acabarien perdent la motivació i el compromís amb l’empresa.

L’equip ideal és aquell en què els quatre perfils es complementen i s’assigna la tasca que s’hagi de desenvolupar en funció del seu perfil; d’aquesta manera, tots se senten còmodes en el lloc que ocupen i les diferents fortaleses poden suplir les debilitats dels altres. El perfil DISC permet modelar el funcionament de l’equip i preveure el comportament dels seus membres per, així, aconseguir combinar les peces per crear un sistema perfecte.