Personalidad y liderazgo: análisis DISC en la gestión de equipos

En situaciones tan cambiantes e inestables como la actual, cultivar un buen liderazgo (o una clase positiva de liderazgo) resulta fundamental para asegurar el éxito y la continuidad de cualquier empresa. Estamos asistiendo a un cambio de modelo económico y social; una reforma integral de nuestro sistema productivo que abraza los objetivos propuestos por la ONU para el desarrollo sostenible. La sostenibilidad en las empresas, que pronto dejará de ser un valor distintivo para convertirse en una licencia para operar, no supone solo un reto medioambiental, sino también un compromiso con clientes y empleados.

Este compromiso con los empleados parte de la base de darles seguridad, y nada da más seguridad a una tripulación que la certeza de tener un buen capitán al timón. Aquel que sepa mantener la calma ante las adversidades, que vea en cada reto una oportunidad de crecimiento, que sepa inspirar de manera correcta y que deje de lado su ego para empatizar con su equipo y conseguir que cada uno dé lo mejor de sí mismo será quien logre que cualquier barco llegue a buen puerto.

El análisis de la personalidad se ha enfocado desde diversas ópticas, pero el modelo tetradimensional del test DISC ha cobrado gran relevancia en los últimos años, en especial en lo relativo a su aplicación al área de recursos humanos, creación de equipos y habilidades comunicativas.

Este test se basa en la teoría DISC recogida en Emotions of Normal People, de William Moulton Marston (1928). Marston propone cuatro categorías de comportamiento humano que responden a cada uno de los tipos de personalidad DISC:

– D (dominance): alta energía, valientes, gran ambición, eficientes, determinación.
– I (inducement): inspiradores, confiables, creativos, innovadores, optimistas, positivos, negociadores, alegres y dinámicos.
– S (submission): leales, buenos jugadores de equipo, empáticos, cooperantes, estables, les gustan los trabajos rutinarios y sistemáticos.
– C (compliance): perfeccionistas, controladores, precavidos, precisos, creativos, solucionadores de problemas.

Uno de los tipos es determinante, pero el comportamiento se ve afectado por los cuatro. Así, se establecen dos ejes de coordenadas que dividen la personalidad en cuadrantes de colores (rojo, amarillo, verde y azul) y se determina qué niveles presenta en cada uno de ellos.

Esta teoría responde a la pretensión de su autor de comprender el comportamiento normal de las personas, en un contexto en que los estudios se centraban en el comportamiento anormal. Veinte años más tarde, esta teoría sirve de base a Walter Clarke para crear el AVA (Activity Vector Analysis), un test de personalidad diseñado para la selección de personal. En la década de los 70, John Geier, profesor de la Universidad de Minnesota, desarrolla el PPS (Personal Profile System), que será completado por Kaplan en 1983, relacionándolo con otros indicadores de la personalidad, del interés vocacional y la escala de inteligencia Wechsler para adultos. Ya en el siglo XXI, numerosas empresas han puesto en práctica el test DISC para la selección de personal, la creación de equipos de trabajo y la implementación de estrategias efectivas de comunicación interpersonal. Asimismo, encontramos estudios académicos que relacionan esta teoría con campos tan dispares como la creatividad o la segmentación del mercado.

Un buen líder debe ser capaz de inspirar a su equipo y conseguir que cada cual dé lo mejor de sí mismo. Pero ni todas las personas son iguales, ni un equipo necesita de autómatas reemplazables que ejecuten la misma función. Identificar las fortalezas y debilidades de cada perfil ayuda a construir equipos sólidos, donde cada miembro pueda aportar su valor en un área específica, y permite establecer una comunicación más eficiente.

Las aplicaciones del DISC en materia de liderazgo son ilimitadas, pero aquí podemos ver algunas de las herramientas que pueden resultar fundamentales para conseguir un equipo motivado y comprometido:

– Identificar los perfiles conductuales de los colaboradores
– Detectar las diferentes palancas de motivación de cada colaborador
– Identificar las fortalezas y debilidades para trazar un plan de desarrollo
– Comunicación eficiente con cada uno de los perfiles
– Diseñar equipos armónicos, en los que los perfiles se complementen
– Reclutamiento y selección de personal

Cuando llega el invierno, el lobo solitario muere, pero la manada sobrevive. Ante cualquier adversidad, la empresa funciona igual; un equipo funcional conseguirá que la estructura aguante hasta que pase el temporal. Por supuesto, hay diversos factores que influyen en la efectividad y el rendimiento de un equipo, pero la personalidad es, sin duda, uno de los fundamentales.

Imaginemos que tenemos que conformar un equipo para operaciones internacionales de alto riesgo. Podríamos, por ejemplo, atender exclusivamente a la formación académica y trayectoria laboral. Así, reclutaríamos a diez perfiles de personas brillantes, dedicadas, metódicas y estables, y el equipo fracasaría. Estos diez colaboradores presentarían un perfil S y serían buenos trabajadores, pero poco creativos e incapaces de asumir riesgos. Si, por el contrario, seleccionásemos solo a perfiles D para puestos rutinarios, acabarían perdiendo motivación y compromiso con la empresa.

El equipo ideal es aquel en el que los cuatro perfiles se complementan y se asigna la labor a desempeñar en función de su perfil; de esta manera, todos se sienten cómodos en el puesto que ocupan y las diferentes fortalezas pueden suplir las debilidades de otros. El perfil DISC permite modelar el funcionamiento del equipo y anticipar el comportamiento de sus miembros, logrando combinar las piezas para crear un sistema perfecto.