Diversitat perquè la teva empresa innovi més i millor

Qualsevol persona que dirigeixi una empresa ho sap: fer negocis avui té molt poc a veure amb el que era fa només uns anys. Les companyies viuen en una espècie de gimcana en què, d’una banda, han de competir amb tota mena d’actors i, de l’altra, els canvis tecnològics i socials —i, per tant, en les necessitats dels seus clients— se succeeixen a tota velocitat.

Davant d’aquest panorama, innovar s’ha fet imprescindible. I resulta que, en això d’innovar, la diversitat és un gran aliat.

Efectivament, la paraula «diversitat» s’escolta cada vegada més en consells d’administració i juntes directives. També forma part dels requisits que exigeixen molts inversors a l’hora de decidir on posen els seus diners. I no és per casualitat.

Els números ho avalen: les empreses espanyoles donen cada vegada més importància a la tasca de promoure un talent més divers que les ajudi a evolucionar. Així ho apunta l’informe La innodiversidad en el tejido empresarial español 2022, promogut per IE Center for Diversity i la Fundación Diversidad, que monitora l’evolució en la gestió de la diversitat de les companyies a Espanya.

En la seva última edició, l’estudi assegura que les empreses han incrementat de manera significativa el seu interès en les diversitats cognitives. En les tres edicions de l’informe, l’interès en la diversitat en pensament crític de les empreses recurrents de l’estudi ha evolucionat del 23 % del primer informe al 61 % del tercer; en resolució de problemes, s’ha passat del 37 % del primer informe al 74 % del tercer; en personalitat, del 37 % al 74 %, i en lideratge, del 49 % al 76 %.

Per part seva, la diversitat demogràfica és la de més interès per a les empreses espanyoles i és en la que inverteixen més esforç: fins al 89,3 % de les 786 analitzades s’interessa per la dona i el 72,4%, pel talent de les persones amb discapacitat. Encara que la diversitat del talent LGTBI+ encara no arriba a un grau tan alt d’interès, és dels que més evoluciona: ha pujat del 47 % al primer informe al 70 % del tercer entre les empreses recurrents de l’estudi.

La promoció i la gestió de la diversitat no només desperta un gran interès entre les empreses, sinó que també l’apliquen cada vegada millor. Així, doncs, les empreses que han participat en l’estudi entre el 2019 i el 2022 han aconseguit duplicar pràcticament la seva puntuació en gestió de la innodiversitat.

Tot i que es podria arribar a pensar que la promoció i la gestió de la diversitat són només cosa de grans empreses, també les de mida més petita mostren un interès creixent per gaudir dels avantatges de comptar amb talent més divers. De fet, són aquestes empreses les que lideren l’interès per gestionar el talent sènior i el de persones LGTBI+. També la diversitat cultural té proporcionalment més rellevància en la petita empresa que en la gran.

A què es deu aquest interès creixent per la diversitat? En realitat, són diversos els factors que empenyen les empreses a incloure diferents perfils en els seus equips. D’una banda, hi ha els propòsits corporatius de les companyies mateixes, que cada vegada s’orienten més cap a la sostenibilitat. I, en aquesta qüestió, la diversitat és essencial.

D’altra banda, la diversitat afavoreix la captació de finançament davant la creixent tendència dels inversors a apostar per companyies sostenibles.

A més, resulta que les empreses amb equips diversos innoven més i millor. I quina empresa no voldria generar noves i millors idees en un context de canvi constant?

Diferents estudis suggereixen ja des de fa anys que les empreses amb equips diversos s’associen a una millor innovació i també a un rendiment més alt. Un dels primers a apuntar aquesta possibilitat es va desenvolupar a Espanya.

Després d’analitzar els graus de diversitat de gènere en els equips de recerca i desenvolupament de més de 4.000 companyies espanyoles, els investigadors van trobar que les que incorporaven més dones tenien més possibilitats d’introduir innovacions radicals en el mercat en un període de dos anys.

El valor de la diversitat no només és aplicable als equips executius, sinó també a les posicions de lideratge. Un altre estudi, publicat ja fa deu anys a la revista Harvard Business Review, trobava que les empreses que combinaven en els seus llocs de lideratge la diversitat inherent —la que proporcionen els trets amb què neixen les persones, com el seu gènere, ètnia o orientació sexual— amb l’adquirida —derivada de treballar a l’estranger o amb clients diversos, per exemple— presentaven un millor rendiment i una millor innovació que la resta.

Per què passa això? L’estudi suggeria que aquesta diversitat combinada entre els trets amb què naixem i els que anem adquirint amb el temps crea un entorn favorable perquè sorgeixin idees innovadores. És a dir, desencadena el pensament creatiu, que permet sortir del que és habitual per resoldre un problema.

Estudis posteriors confirmaven que, efectivament, promoure la diversitat a les empreses és una bona decisió empresarial, ja que comptar amb talent divers en els equips augmenta la seva intel·ligència col·lectiva. Què significa això? Que els equips diversos prenen millors decisions gràcies als múltiples punts de vista que hi intervenen i tenen més tendència a revisar fets i troballes, amb la qual cosa són més objectius. És a dir, no només produiran més innovació, sinó que aquesta també serà millor.

Sembla clar que apostar per la diversitat és una gran decisió per a qualsevol empresa que vulgui promoure la innovació. Per fer-ho, és important tenir en compte els diferents tipus de diversitat que pot gestionar una companyia.

Una classificació interessant és la que recull l’informe La innodiversidad en el tejido empresarial español 2022:

• Diversitat demogràfica: és la que gestiona la inclusió del talent en qüestions de gènere, de persones del col·lectiu LGTBI+, de persones amb discapacitat i de persones sènior. Els investigadors consideren que aquest tipus de diversitat contribueix especialment a la innovació en producte/servei.
• Diversitat experiencial: es refereix a empreses que gestionen la diversitat d’experiències dels seus empleats, tant pel seu sector d’activitat com per la seva experiència formativa, cultural o a l’empresa mateixa. En aquest cas, contribueix sobretot a la innovació en processos —noves estructures organitzatives, habilitats, metodologies i sistemes de gestió—.
• Diversitat cognitiva: es refereix a la gestió de la diversitat de models cognitius de les persones de l’organització, amb diferents estils de resolució de problemes, personalitat, lideratge i pensament crític. Els experts consideren que contribueix a la innovació en el model de negoci.

Això vol dir que, si es gestionen bé, totes aquestes diversitats poden aportar molt a qualsevol mena d’innovació que es vulgui emprendre en una empresa, ja sigui a l’hora de llançar productes i serveis nous al mercat, canviar processos o fins i tot adaptar el model de negoci mateix.

Sens dubte, gestionar la diversitat ajuda les empreses a innovar. I aquesta és la base perquè puguin cultivar un desenvolupament pròsper i sostenible.