Cada persona és un món. Això, lluny de ser un desavantatge, és el que afavoreix l’existència d’una societat cada vegada més heterogènia. Les diferents cultures, creences, punts de vista i circumstàncies personals componen una diversitat que acaba enriquint aquesta societat. El futur és, sens dubte, divers. Per aquesta raó, fa dècades que l’ONU mateixa impulsa iniciatives per acabar amb xacres com el racisme, el masclisme, l’homofòbia o la transfòbia als diferents països.
Però la defensa de la diversitat no és només una qüestió de grans tractats i normatives. La ciutadania també hi pot fer molt per impulsar la convivència pacífica en una societat canviant i heterogènia. Per aconseguir-ho, l’empatia és fonamental. Una qüestió que ha abordat el Mes de la Diversitat de Voluntariat CaixaBank a través de diferents seminaris web i tallers.
Amb aquesta iniciativa, els voluntaris de CaixaBank han tingut l’oportunitat d’escoltar l’experiència de persones que viuen en primera persona alguns dels desafiaments a què ha de fer front la diversitat. Un exercici que permet aprendre sobre els seus antecedents, creences i realitats per afavorir la inclusió i la igualtat.
En concret, les activitats van abordar tres grans temàtiques: el racisme a Espanya, la diversitat sexual i la igualtat com a cultura empresarial. Del testimoni dels diferents ponents se’n treuen algunes claus que tots podem aplicar per aconseguir una societat més inclusiva i justa.

German Jones Ndjoli, expert en història africana, escriptor i activista, va compartir algunes de les claus sobre el racisme a Espanya a través de la seva ponència. Jones aposta per l’establiment de polítiques actives de visibilització i promoció de la diversitat que generin espais d’interacció social i equitat.
És una manera de combatre aquest racisme estructural que consisteix “en totes aquelles persones que ocupen una posició de responsabilitat i poder i que, sense estar coordinades ni tenir un pla, formen una estructura que actua amb prejudicis racials. Això provoca que s’invisibilitzi i discrimini sistemàticament les persones negres”.
Pel que fa al paper de les empreses, Jones considera que, igual que escoles i universitats, han de ser llocs representatius de la societat i implicats en els seus reptes. “La visibilització i promoció de les minories, així com l’establiment de reglaments específics per protegir-les i perseguir aquesta mena de discriminacions, més enllà de ser necessaris, haurien de ser obligatoris per combatre el racisme a l’entorn laboral de manera efectiva”, va destacar.

Quan parlem de diversitat sexual, ho fem sobre la dimensió sexual de les persones pel fet de ser-ho i com els modes, matisos i particularitats de cadascuna d’elles formen l’única norma existent pel que fa als sexes. És a dir, el sexe que és una persona, més que els genitals i les pràctiques que hi fa.
Per a Aitzole Araneta —sexòloga, tècnica d’igualtat i de participació—, s’està avançant en el reconeixement d’aquesta diversitat, tot i que queden reptes pendents, com “la construcció d’una pedagogia social que abordi i expliqui la diversitat sexual”. D’aquesta manera, les generacions futures podran veure-la com una cosa totalment normal. Es tracta que etiquetes com la de persona trans siguin “simplement un adjectiu més, com poden ser-ho rossa o ros”.
“La diversitat sexual és cosa de tots”, va subratllar l’experta durant la seva intervenció. “Som éssers sexuats, i això vol dir que ens anem construint en aquesta dimensió sexuada com a homes i dones començant per la fisiologia, seguint amb els rols culturals de gènere i acabant amb la nostra psique”. Per aquesta raó, Araneta aposta per invertir temps a eliminar prejudicis, escoltar activament i valorar els testimonis de totes les persones per ajudar a veure-les com el que realment són i a acceptar la seva dimensió sexual.

Com més equilibri hi ha entre dones i homes en empreses i organitzacions, més productivitat, innovació i capacitat d’adaptació. Es tracta d’una realitat que ja tenen present inversors de tot el món, que aposten cada cop més per donar suport a aquelles empreses que incorporen la igualtat com a cultura empresarial.
Precisament per convertir la igualtat en cultura empresarial, aquest valor s’ha d’integrar en l’estratègia de l’empresa i, a més, rebre l’impuls de la direcció i els òrgans de decisió. “Només així s’aconsegueix que es vagi impregnant en tota la plantilla i en els processos interns”, va apuntar Yolanda Fernández, directora de la Federación de Mujeres Progresistas (FMP), durant la seva intervenció en el Mes de la Diversitat.
Per aconseguir aquest objectiu, Fernández indica una sèrie de passos, que inclouen el compromís de l’empresa i la creació o consolidació d’aquesta cultura inclusiva i igualitària.
La sensibilització i formació de la plantilla, especialment d’alts càrrecs i comandaments intermedis, així com el disseny i la implementació d’un pla d’igualtat, serien el següent esglaó. “Si ja el tenen, les empreses han de considerar aquest pla com un full de ruta que han de seguir i no com un document que es té al calaix d’un despatx”, va puntualitzar. També resulta especialment important l’avaluació periòdica dels avenços aconseguits.

Les conclusions del Mes de la Diversitat de Voluntaris CaixaBank van recollir també una sèrie de consells perquè tots puguem ajudar a construir una societat més inclusiva:
– Promou el llenguatge inclusiu: al principi pot costar, però és important promoure fórmules de llenguatge inclusiu que fomentin el sentiment de pertinença.
– Sigues conscient de si ets verdaderament inclusiu: en aquest sentit, resulta útil fer un “tàndem d’inclusió” amb una persona coneguda. Així és més fàcil detectar les faltes d’inclusió.
– Respon davant les conductes discriminatòries: si les observes, no callis.
– Aborda la diversitat sexual amb els nens: convé fer-ho des que són petits, sense por i amb naturalitat.
– Crea un canal de diversitat i inclusió a la teva empresa: hi podreu compartir notícies i bones pràctiques que aneu coneixent. És important que els temes formin part del dia a dia de l’empresa.
– És divers el teu cercle personal? Si no hi ha persones diverses, esforça’t per conèixer-les i escoltar-les per entendre la seva realitat. Fes-ho des d’una postura de tolerància i flexibilitat: t’enriquirà enormement.
– Celebra festes i esdeveniments que són importants per a altres persones: per exemple, Hannukah, el Black History Month o la Setmana de l’Orgull Gay.
Entre tots podem preservar i reivindicar aquesta diversitat que tant de bé fa a la nostra societat. La inclusió i l’empatia són les eines que ens ajudaran en aquesta tasca, que concerneix autoritats, empreses i ciutadans.

Treballar per la igualtat no és un eslògan de moda o una qüestió que puguem delegar en els altres. La reducció de les desigualtats és un dels Objectius de Desenvolupament Sostenible enunciats per l’ONU per assolir un futur pròsper per a tots. La igualtat de gènere també ocupa una d’aquestes metes, concretament la número 5. Ambdós objectius són tan importants, que aquesta organització els considera clau per al progrés de tota la societat.

Hi ha múltiples camins per avançar en la necessària igualtat entre les persones. Els més coneguts potser són els grans acords internacionals que promouen canvis en les legislacions, les accions d’activisme o les reivindicacions multitudinàries. Tanmateix, no són els únics. De fet, la manera d’assolir una igualtat real passa realment per un canvi d’actitud en cada persona.

Això és perquè la nostra manera d’actuar pot ser contagiosa i provocar canvis en les persones amb què interactuem. Els petits gestos quotidians importen, i molt. Tots podem amplificar l’efecte de les polítiques d’igualtat que promouen institucions i empreses si assumim petites variacions en les nostres accions. Sobretot ara, quan la pandèmia de la COVID-19 ha revertit alguns dels avenços aconseguits els darrers anys per reduir la bretxa de gènere laboral i ha impactat en d’altres, com el relacionat amb les tasques domèstiques.

Contribuir a la igualtat és qüestió d’incorporar a la nostra vida alguns petits gestos, com veurem a continuació.

El repartiment equilibrat de tasques domèstiques i de les responsabilitats familiars és una tasca de tots. Tanmateix, l’ONU assegura que, abans de la pandèmia, les dones ja feien el triple de feines domèstiques i assistencials no remunerades que els homes. Una desigualtat que l’últim any s’ha vist agreujada pel tancament d’escoles i per la sobrecàrrega de l’assistència sanitària.

Aquest desequilibri no només consumeix temps, sinó també energia que es resta a les dones per avançar en les seves carreres i gaudir del seu oci. Assumir la pròpia responsabilitat en la feina no remunerada de tasques domèstiques o responsabilitats de criança i atencions és una bona manera de posar fi a aquesta situació.

Entrar del tot en la corresponsabilitat també significa compartir la càrrega mental associada a la definició i el repartiment de tasques domèstiques i d’atencions, que sol afectar les dones. No és suficient esperar que ens diguin què hem de fer i quan ho hem de fer: hem de formar part de tot el procés, des de la definició i el repartiment de tasques fins a l’execució i el control periòdic.

Per fer-ho, convé identificar quines són les necessitats que té la família en aquests àmbits, tenir en compte les fortaleses de cada membre en compartir les responsabilitats, organitzar les activitats mitjançant una llista de tasques, encoratjar nens i nenes a participar de la mateixa manera i reconèixer i admetre el valor del treball de tots.

Les actituds sexistes estan presents en el dia a dia de moltes dones. Bromes inapropiades, comentaris irrespectuosos i altres situacions incòmodes són més comuns del que pot semblar. Per això és tan important que les persones es plantin davant d’això, independentment del gènere.

Intervenir davant d’aquestes actituds o comentaris sexistes és necessari per trencar aquesta dinàmica. Informar-nos adequadament per tallar en sec informacions falses basades en estereotips o mostrar desacord de manera segura i respectuosa davant qualsevol comportament inadequat són alguns dels recursos que tenim al nostre abast.

El primer pas per superar un problema consisteix a reconèixer-lo. Això passa amb els propis prejudicis, una manera distorsionada de tenir en compte la realitat que ens limita i hem de deixar enrere per continuar evolucionant com a persones i com a societat.

Hi ha prejudicis de tota mena, des dels associats al gènere fins als vinculats a l’edat de les persones. El problema és que han estat interioritzats de tal manera durant els anys que ni tan sols són fàcils de distingir. Fer una reflexió que ens ajudi a identificar aquestes àrees de millora i informar-nos sobre la realitat dels altres ens ajudarà a identificar-los.

Una vegada reconeguts, la millor manera de superar prejudicis i estereotips consisteix a posar-se a la pell dels altres. Per fer-ho, una de les eines més potents que tenim al nostre abast és l’escolta activa.

Tal com explica el MIT, aquesta manera de comunicar-nos ens facilita no només adquirir informació de les altres persones, sinó també millorar la comprensió d’altres punts de vista i fins i tot treballar de manera cooperativa.

Per exercir-la, és important mostrar-se interessat davant l’interlocutor, intentar posar-se al seu lloc i limitar les pròpies intervencions a aquelles que ens ajudin a comprovar que hem entès bé el que ens volen dir.

Acabar amb la bretxa de gènere salarial i amb els sostres de vidre és una tasca que requereix la implicació de tots. Des de les instàncies més elevades d’una empresa fins a l’últim treballador contractat, tots han de contribuir a crear una cultura de la igualtat que permeti que totes les persones prosperin.

Per fer-ho, és primordial aconseguir que totes les persones de l’organització se sentin integrades i acceptades. Escoltar una idea pel que ens aporta i no per la persona que la comparteix, entendre que la maternitat o la paternitat no signifiquen un compromís inferior o utilitzar llenguatge inclusiu i integrador són alguns dels gestos que marcaran la diferència en aquest sentit.

També és imprescindible que les empreses donin suport a la carrera de totes les persones que hi treballin, independentment del gènere o l’edat. En aquest sentit, CaixaBank ha posat en marxa la campanya #CadaGestCompta, que té com a objectiu incentivar conductes dins l’entitat que afavoreixin la igualtat i facin valer la diversitat de gènere, funcional i d’edat. A més, CaixaBank promou el programa Wengage amb l’objectiu d’impulsar la igualtat de gènere i reforçar el rol de les dones, mitjançant l’impuls del debat social sobre la diversitat o l’organització de programes de mentoring per a dones, entre altres iniciatives.

La igualtat real de les persones i, en concret, la igualtat de gènere és un objectiu que es pot aconseguir si tots ens proposem treballar-hi i incorporar alguns gestos senzills que, tanmateix, poden marcar una gran diferència.

És una xacra amb arrels profundes que cada dia es cobra la vida de gairebé 140 dones a tot el món, segons càlculs de l’ONU. La violència contra la dona és una amenaça que condiciona milions de persones a tot el món. També es tracta d’un problema complex davant el qual no sempre sabem actuar. Tanmateix, tenim al nostre abast múltiples recursos que ens ajuden a reconèixer, prevenir i reaccionar adequadament davant d’aquest desafiament.

A l’origen d’aquest fenomen es troben les profundes desigualtats que encara afecten moltes dones a tot el món. Són aquestes les que porten a moltes víctimes de violència de gènere a normalitzar certs signes que indiquen que una relació acabarà marcada pel maltractament. També el fet de trobar-se en una situació de vulnerabilitat, ja sigui emocional o econòmica, agreuja i cronifica el problema.

Eliminar aquest problema és un dels principals reptes a què s’enfronten països de tot el món. De fet, forma part de l’Objectiu de Desenvolupament Sostenible (ODS) núm. 5 de l’ONU-Igualtat de gènere-, que té en compte entre les seves metes l’eliminació de totes les formes de violència contra les dones i nenes com una de les claus per construir un món més pròsper i pacífic.

Per aquest motiu, organismes públics i privats posen a disposició de les víctimes, i de la resta de la ciutadania, tota mena d’eines perquè puguin reconèixer i fer front a aquesta xacra de manera eficaç. La prevenció, en aquest sentit, és imprescindible. Així, el Ministeri d’Igualtat ofereix una sèrie de materials i recursos que ajuden a detectar com més aviat millor el problema i a fer els passos necessaris per neutralitzar-lo.

El primer pas per eliminar un problema consisteix a detectar-lo, fer-nos conscients de la seva existència per poder actuar i posar-hi fi. En el cas de la violència contra la dona, resulta especialment útil reconèixer els primers signes que indiquen que una relació pot acabar en maltractament.

En aquest sentit, el Ministeri d’Igualtat facilita l’autoavaluació per reconèixer aquests primers símptomes de maltractament. Entre d’altres, reconèixer si la parella o exparella fa sentir inferior, ridiculitza, aïlla, humilia, crida o amenaça la víctima, tant en privat com en públic. També les actituds de control sobre els diners, la manera de vestir, el telèfon mòbil o les xarxes socials, entre altres actituds perjudicials com el menyspreu, o fins i tot la prohibició que la víctima treballi.

Aquest organisme també dedica un apartat específic a les noves formes de violència de gènere que sorgeixen actualment com a conseqüència de l’aparició i desenvolupament de les noves tecnologies. La coneguda com a violència de gènere digital afecta especialment durant l’adolescència i inclou conductes com el ciberassetjament com una manera de limitar la llibertat que, a més, genera dominació i relacions desiguals entre homes i dones.

Entre els signes que apunten a l’existència de violència de gènere digital es troba la interferència en relacions de la parella o exparella amb altres persones a través d’Internet, la censura d’imatges que comparteix a les xarxes socials, obligar a fer l’enviament d’imatges íntimes o l’assetjament i control a través del telèfon mòbil, que inclou l’exigència de geolocalització o de mostrar a l’agressor xats privats amb altres persones, entre altres senyals.

Davant un problema d’aquesta envergadura, les víctimes no poden estar soles. Si bé és molt important la seva conscienciació perquè actuïn com més aviat millor i també que coneguin els recursos al seu abast, tota la societat ha de col·laborar i actuar per erradicar la violència contra la dona.

Tal com explica el Ministeri d’Igualtat, la violència de gènere s’ha considerat tradicionalment un assumpte privat en què cap persona externa havia d’intervenir. Tanmateix, avui no només es considera un problema social, sinó que es tracta d’un delicte públic. Per aquesta raó, la ciutadania té l’obligació de denunciar-ho a les autoritats.

En aquest sentit, si sent o presencia un acte de violència de gènere, és important trucar al telèfon gratuït 112 com més aviat millor i indicar amb precisió el lloc dels fets perquè les forces de seguretat acudeixin tan aviat com puguin.

Promoure la igualtat entre homes i dones és la millor manera de prevenir que la violència de gènere continuï estenent-se a la societat. En aquest sentit, les empreses tenen molt a aportar, ja que l’àmbit laboral és un dels que reflecteixen les desigualtats de gènere de manera més evident. Per aquesta raó, s’han posat en marxa algunes iniciatives que contribueixen a visibilitzar aquelles empreses compromeses amb aquest objectiu i a compartir bones pràctiques en igualtat d’oportunitats.

Una d’aquestes iniciatives és la Xarxa d’Empreses DIE promoguda per l’Institut de la Dona, de la qual forma part CaixaBank des d’aquest mateix any. Les companyies que en formen part comparteixen coneixements en la matèria a través de jornades tècniques, grups de treball temàtics i estudis ad hoc. També posen en comú les seves experiències i bones pràctiques en aquest sentit, amb unes altres organitzacions i la societat en general. Les 160 empreses de la Xarxa DIE compten, a més, amb el distintiu “Igualtat a l’Empresa”.

Erradicar la violència de gènere és una tasca complexa que requereix una reacció a l’altura. Només s’aconseguirà amb la conscienciació i un esforç conjunt per impulsar una igualtat real entre homes i dones.

Posar en marxa una empresa representa un gran repte. Tota una cursa d’obstacles que corren cada dia milers d’emprenedors a base d’il·lusió, molta perseverança i cap fred. Es tracta d’un desafiament que cada vegada més dones accepten. Elles estan canviant el panorama empresarial del país gràcies a la seva presència creixent en l’ecosistema emprenedor.

En el Dia Internacional de la Dona Emprenedora, val la pena conèixer una mica més com és l’entorn en què milers d’aquestes professionals es desenvolupen cada dia. L’observació de les dades ofereix en aquest aspecte algunes realitats cridaneres. Diferents bretxes que es van tancant a poc a poc i d’altres que perseveren.

L’emprenedoria femenina és precisament una de les claus que ens ajudarà a complir l’Objectiu de Desenvolupament Sostenible (ODS) de l’ONU número 5, referent a la igualtat de gènere i l’empoderament de la dona. Un factor que, tal com apunta l’organització, ens ajudarà al seu torn a construir un món pacífic, pròsper i sostenible.

Tot i que aquests últims la taxa d’emprenedoria en dones ha augmentat, el fet cert és que elles emprenen més per necessitat que per oportunitat en comparació amb els homes, segons posa de manifest l’Informe GEM Spain 2019-2020. Això vol dir que, entre les raons que porten una emprenedora a posar en marxa el seu propi negoci, hi ha moltes vegades la falta de feina o d’una millor alternativa professional. És a dir, que els mals endèmics que afligeixen les dones en el mercat laboral són els que motiven en bona mesura el seu impuls emprenedor.

El problema d’aquesta tendència és que l’emprenedoria per necessitat sol ser més propensa al fracàs que la motivada per una oportunitat, tal com destaca l’informe. I no només això: a més, tendeix a crear feines més precàries.

Quina és la raó d’aquest comportament? Per què les dones tendeixen menys a emprendre simplement perquè han detectat una oportunitat, en comptes de fer-ho per necessitat? Un dels factors que expliquen en part aquesta tendència té a veure amb el nombre més baix de noies en estudis relacionats amb matèries STEM, tal com explica l’informe. Aquesta circumstància també explicaria per què la presència d’empresàries en sectors intensius en l’ús de la tecnologia és més reduïda.

Una altra de les diferències cridaneres que s’observen entre l’emprenedoria femenina i la masculina té a veure amb la bretxa de gènere existent en les start-ups. Encara que elles ja ocupen el 43% de l’emprenedoria general, només el 20% de les persones que impulsen start-ups són dones, segons el Mapa d’Emprenedoria 2020 de South Summit. Un percentatge que pràcticament no canvia des de fa uns quants anys. Es tracta d’una realitat que també es pot atribuir, en part, al nombre més baix de dones en disciplines STEM i a la forta vinculació de l’emprenedoria amb els estudis tècnics o científics.

Tanmateix, les diferències de gènere entre l’activitat emprenedora de les dones i la dels homes es van reduint a poc a poc. Alguna cosa està canviant en la mena d’empreses que elles posen en marxa: avui aposten més per sectors com el fintech, que uneix tecnologia i finances, que no per altres considerats tradicionalment més femenins, com la moda o l’impacte social, tal com aprecia el treball de South Summit.

Una tendència que corrobora l’Informe GEM Spain quan analitza l’ús que fan de les tecnologies les empreses creades recentment per dones respecte a les que ja fa temps que funcionen. En concret, aquest treball apunta que el percentatge d’empreses noves fundades per dones que usen les tecnologies més recents (9,4%) gairebé duplica el de les consolidades (5,5%).

L’informe conclou que les noves empreses que estan posant en marxa les dones espanyoles no només presenten un millor acompliment que les que ja estan consolidades en l’ús de noves tecnologies, sinó que també ho fan en altres qüestions, com la innovació o la internacionalització del negoci. Pel que fa a la innovació de producte, se situen fins i tot per sobre de la mitjana nacional i de la xifra corresponent a les noves empreses creades per homes.

Promocionar el talent femení és una de les claus principals per al desenvolupament sostenible que persegueixen països de tot el món. Les entitats bancàries tenen molt a dir-hi, ja que factors com l’accés al finançament, la visibilitat i l’accés al coneixement de les noves emprenedores són molt importants per al seu èxit.

En aquest sentit, CaixaBank ofereix, a través de la seva entitat MicroBank, microcrèdits a dones emprenedores que poden tenir dificultats per accedir al finançament per motius econòmics o socials.

Una altra mostra de la implicació de CaixaBank amb el suport a les dones emprenedores és la nova plataforma de mentoring virtual posada en marxa en col·laboració amb Vital Voices. Es tracta d’un sistema que posa en contacte persones emprenedores amb professionals que tenen una experiència directiva consolidada. A través de vitalvoicesmentoring.com, poden connectar per desenvolupar sessions virtuals d’assessorament.

Per part seva, els Premis Emprenedor XXI, atorgats cada any per CaixaBank a diferents start-ups, ajuden les persones emprenedores a guanyar una gran visibilitat, així com a obtenir ajudes econòmiques per al seu desenvolupament. Mentrestant, els Premis WONNOW premien les millors estudiants STEM d’Espanya per potenciar la presència de dones en els àmbits de la ciència i la tecnologia. Una presència que, tal com hem vist, pot transformar el futur del panorama emprenedor femení de les pròximes dècades.

Tot i que ja s’estan identificant i tancant algunes bretxes de gènere en l’ecosistema emprenedor, encara queda un llarg camí per recórrer en aquest sentit. Donar suport a les emprenedores és fonamental per promoure la igualtat de gènere i desenvolupar una economia més justa i inclusiva.

«Sostre de vidre» o «bretxa de gènere» són dues expressions amb què ens hem familiaritzat en els últims anys. Són símptomes d’un problema, la desigualtat, que afecta la vida de dones d’arreu del món. El que no se sol tenir en compte és que les conseqüències d’aquesta desigualtat també perjudiquen el rendiment de les empreses i el desenvolupament d’una societat sostenible i saludable.

De fet, un dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) marcats per l’ONU en la seva Agenda 2030 és el de la igualtat de gènere i l’empoderament de la dona. Això significa que assolir aquesta meta ens ajudarà a construir una societat més justa i pròspera per a tots.

En aquest sentit, l’ONU considera fonamental assegurar la participació plena i efectiva de les dones, així com la igualtat d’oportunitats de lideratge en tots els nivells decisoris en la vida política, econòmica i pública.

Aquest empoderament no és només una moda passatgera o un moviment per millorar la reputació d’institucions i empreses. De fet, les empreses amb més diversitat de gènere tenen el 15 % més de possibilitats d’obtenir beneficis que les seves competidores, segons la consultora McKinsey.

Aquesta companyia també indica en un informe recent l’existència d’importants avenços en la presència de dones en alta direcció, però adverteix sobre un important problema d’accés a posicions de comandament intermedi. És a dir, el màxim obstacle no és el sostre de vidre que impedeix les dones progressar, sinó emprendre i continuar el camí que porta a les posicions més elevades en una empresa. Un problema que també acaba per afectar el rendiment del negoci.

Com aplanar el camí de la diversitat?, com ajudar les dones a incorporar-se en igualtat de condicions a cada estament de l’empresa? L’ONU ha establert una sèrie de principis que serveixen com a guia a les companyies que vulguin promoure d’una vegada per totes aquesta diversitat que beneficia tant el negoci com la societat.

Els Principis de l’Empoderament de la Dona formen part del Pacte Mundial que proposa l’ONU a empreses de tot el món per complir els objectius de sostenibilitat. En aquest, l’ODS de la igualtat de gènere i empoderament de la dona ocupa un lloc destacat. Fa diversos anys que CaixaBank està compromès amb els principis promulgats per la Xarxa Espanyola del Pacte Mundial de les Nacions Unides.

En total, es promouen set principis per ajudar les empreses a centrar-se en els elements clau per promoure la igualtat de gènere en el lloc de treball, així com en el mercat i en la comunitat: establir una direcció que promogui la igualtat de gènere; promoure la igualtat real d’oportunitats, integració i no-discriminació; garantir la salut, la seguretat i una vida lliure de violència; invertir en formació i educació; estendre els compromisos a tota la cadena de subministrament, desenvolupament empresarial i pràctiques de màrqueting; exercir un lideratge comunitari i donar exemple a altres actors, i comprometre’s amb la transparència, l’avaluació dels avenços i la informació.

Una vegada ja han quedat clars els principis, toca passar a l’acció i no només això: també cal demostrar que el que es fa es transforma en resultats reals. Aquesta és la raó per la qual CaixaBank ha decidit adherir-se al programa Target Gender Equality, que promou l’adopció de mesures audaces per accelerar aquest procés.

Es tracta d’una iniciativa que exigeix compromisos per part de les empreses participants que es plasmin en iniciatives reals que permetin assolir objectius ambiciosos en matèria d’igualtat de gènere i empoderament. Entre d’altres, els relacionats amb la representació i el lideratge, des del nombre de dones presents en el consell d’administració de la companyia fins al percentatge de despesa empresarial en empreses que són propietat de dones.

Aquesta és una comesa amb la qual CaixaBank manté un ferm compromís. El demostra a través d’accions efectives que han portat l’entitat, entre altres èxits, a tenir un dels percentatges més elevats de presència de dones en el seu consell d’administració. Així ho explica en aquest vídeo Xicu Costa, ambaixador, juntament amb Anna Quirós, del programa Target Gender Equality de CaixaBank.

Target Gender Equality anima les empreses que participen en la iniciativa a establir objectius ambiciosos i realistes en matèria d’igualtat de gènere. També les ajuda a visualitzar i entendre el seu acompliment real en aquest àmbit gràcies a una Eina d’Anàlisi de Bretxa de Gènere dels Principis d’Empoderament de la Dona. Així mateix, permet que participin en experiències d’aprenentatge i treballin amb homòlegs, socis i experts de les Nacions Unides per eliminar barreres a la progressió professional de les dones que puguin restar ocultes.

D’aquesta manera, les empreses que participen en el programa Target Gender Equality tenen l’oportunitat de demostrar de manera mesurable i tangible el seu compromís amb el progrés de la igualtat de gènere als diferents grups d’interès, com és el cas dels inversors i els empleats.

En aquest sentit, CaixaBank s’ha compromès a seguir avançant per assolir el 43 % de dones en càrrecs directius el 2021, des del 41,3 % actual. A més, disposa d’un pla d’igualtat que inclou mesures com divulgar el valor de la diversitat entre la plantilla, promoure una gestió eficient del temps i les reunions o incloure la perspectiva de gènere en els processos de selecció. A més, s’incentiva que les persones que accedeixin a llocs de direcció continuïn acollides a mesures de conciliació.

El programa de diversitat Wengage que organitza CaixaBank també promou iniciatives per impulsar la igualtat d’oportunitats, tant dins com fora de l’entitat. Aquest projecte serveix com a accelerador del pla d’igualtat mateix i dels objectius estratègics de CaixaBank.

Principis, objectius, accions i resultats. Aquesta és la manera que tenen les empreses d’apostar per un objectiu, l’empoderament de les dones, que comporta importants beneficis: des de la construcció d’economies més fortes fins a l’establiment de societats més estables i justes. Un compromís que ja no pot esperar.

Consultar amb un metge a distància no és una novetat, encara que aquest any hagi cobrat un especial protagonisme. La pandèmia del coronavirus ha servit per impulsar de manera general els serveis de telemedicina, en incorporar-se de manera massiva al sector públic. Aquesta pràctica, que ja era habitual en algunes companyies asseguradores, ha passat doncs a formar part del dia a dia de moltes persones.

La declaració de l’estat d’alarma el 14 de març per la crisi del coronavirus va tenir com a principal objectiu evitar el col·lapse del sistema sanitari. En reduir el nombre de contactes entre les persones, es prevenien nous contagis i els centres hospitalaris podrien atendre els que estaven malalts. Molts ciutadans amb símptomes de la COVID-19 ja començaven a acudir als serveis d’urgències dels hospitals i a trucar als números d’atenció telefònica per rebre assistència.

Per descongestionar ambdós serveis, una de les mesures que va posar en marxa el Govern uns dies després, va ser la plataforma gratuïta d’atenció sanitària Assistència COVID-19. Disponible en sis comunitats autònomes (Madrid, Astúries, illes Canàries, Cantàbria, Castella-la Manxa i Extremadura), l’eina pot utilitzar-se a través del mòbil o el web.

Aquest recurs permet dur a terme autodiagnòstics, accedir a recomanacions d’actuació i informació actualitzada, i a rebre recordatoris per fer un seguiment periòdic de l’estat de salut de l’usuari. Si bé, puntualitzen des del mateix Govern, en cap cas constitueix un servei de diagnòstic mèdic.

Aquesta mesura de teleassistència és només un dels exemples de les iniciatives posades en marxa des de la declaració de la pandèmia per seguir oferint serveis sanitaris als pacients. Els seus beneficis no són només assistencials, també són una mostra de com la medicina a distància pot ajudar els sistemes sanitaris de tot el món a atendre més pacients ara, i en el futur.

Malgrat els grans avenços en medicina que s’han produït en els últims anys, no està garantit que tota la població disposi de l’atenció sanitària que necessita. Tant és així que un dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) de l’ONU —el número 3— és aconseguir la cobertura sanitària universal. Una meta amb què CaixaBank contribueix des de fa més de deu anys a través de l’Aliança Empresarial per a la Vacunació Infantil desenvolupada en el marc de la iniciativa Gavi, the Vaccine Alliance. La telemedicina també està relacionada amb l’ODS número 9 —Indústria, Innovació i Infraestructura— que promulga l’accés universal a Internet.

L’accés a serveis de salut essencials, de qualitat i assequibles és una mesura que també podria ajudar a reduir la bretxa de gènere en països emergents. Es tracta d’una altra meta recollida dins els ODS establerts per l’ONU —la número 5— i per la qual també treballa CaixaBank mitjançant la seva adhesió als Principis per a l’Empoderament de les Dones a les Nacions Unides, entre altres mesures.

Als països emergents, la taxa de mortalitat materna és encara 14 vegades superior que en les regions desenvolupades. En aquests, a més, les dones i nenes veuen habitualment restringits els seus desplaçaments a causa de les pressions socials, per la qual cosa tenen més difícil accedir a uns serveis mèdics que solen estar a quilòmetres de distància de les seves llars. El telèfon mòbil per fer consultes mèdiques pot marcar la diferència entre gaudir o no d’una vida saludable per a elles.

Aquest dispositiu que un alt percentatge de la població sempre porta a sobre també pot exercir de supervisor del pacient de manera remota controlant, per exemple, que determinats valors es trobin dins la normalitat. Un cas recent en aquest sentit és el de l’Hospital Universitari de Badajoz, un dels primers del món a implantar a pacients de cardiologia un dispositiu que es connecta amb una app al seu smartphone. L’aplicació permet els usuaris mantenir-se en contacte amb l’equip mèdic i accedir a la història de transmissions.

Els metges, per la seva part, poden monitorar els pacients de manera remota i identificar episodis asimptomàtics, així com avisos dels mateixos pacients si detecten que alguna cosa no va bé. D’aquesta manera, els equips mèdics poden intervenir amb més rapidesa davant de qualsevol problema.

El 65% de la població està disposada a utilitzar la telemedicina, encara que només el 8% ho ha fet fins ara, segons recull l’informe, “COVID-19: Telehealth is the New Front Door”, de la firma de consultoria Oliver Wyman. Una altra dada: el 23% dels metges enquestats ofereix aquest servei, però només el 6% dels usuaris creu que aquests professionals estan disponibles a través de mitjans telemàtics.

Des d’aquesta consultora recomanen implantar serveis de telemedicina «amb el propòsit de millorar la seguretat i l’eficiència quan el sistema més ho necessita, ja que pot resultar vital per alliberar professionals sanitaris amb l’objectiu que s’ocupin dels casos més greus en persona», en referència a la situació provocada per l’expansió de la COVID-19. A Espanya, segons la mateixa font, al voltant del 60% dels professionals de la salut ja estan utilitzant eines com WhatsApp per comunicar-se amb pacients o amb altres companys.

Pel que fa als ciutadans, gairebé 6 de cada 10 espanyols desitjarien tenir una app amb què accedir a atenció mèdica a distància, segons recollia fa poc més d’un any l’informe “360^o Wellbeing Survey” elaborat per l’asseguradora Cigna. Entre els principals avantatges que mencionen es troben la possibilitat d’obtenir informació per portar una vida més saludable o mesurar i fer seguiment d’alguns aspectes mèdics.

L’ús d’eines de videoconferència també s’obre pas. A la plataforma Doctoralia està disponible des de finals de març, com a complement al seu servei d’atenció en línia i posat en marxa a l’inici de la pandèmia. Un format que han inclòs després de detectar que la demanda de consultes a distància s’ha multiplicat per vuit durant les últimes setmanes. El seu propòsit és escurçar els temps de resposta i agilitzar els diagnòstics, a més dels tractaments requerits pels pacients, així com alleugerir la càrrega de treball a urgències i a les consultes dels centres mèdics, clíniques i hospitals.

En un moment en què els avenços en telemedicina prometien revolucionar el sector de la salut, l’actual crisi sanitària podria convertir-se en un punt d’inflexió per a la implantació d’aquestes tecnologies d’assistència telemàtica. Les videotrucades o l’ús d’apps de control i seguiment de pacients són només una mostra de les possibilitats de la prestació de serveis sanitaris a distància.

Queda molt de camí per fer perquè la igualtat total sigui una realitat en l’àmbit laboral. Però hi ha dades i motius per a l’esperança.

Hi ha alguna cosa que s’està movent a les empreses. El canvi cultural cap a la igualtat de gènere en aquest àmbit és una realitat tangible. La presència de dones emprenedores i directives és habitual, i fins i tot els inversors reclamen cada vegada més diversitat a les companyies. Amb tot, actualment només el 4,5% de les principals empreses europees té una dona com a CEO. I això que les companyies amb més implicació en matèria de gènere tenen més possibilitats de créixer per damunt del 5%.

El camí de les dones cap al cim empresarial és ple d’oportunitats i satisfaccions, però també d’obstacles i contradiccions. Ho saben bé les participants a la xerrada “La igualtat com a cultura empresarial”, que es va dur a terme al centre DayOne de Madrid com a part de la iniciativa #Actuemos #Wengage de CaixaBank.

Juntament amb el consultor de recursos humans Jaime Ozores, van compartir espai Inés Juste, presidenta del Grup Juste i Premi Dona Empresària de l’Any 2017; Helena Torras, inversora i mentora; Mónica Rucabado, directora de Vizgar Shoes (Alma en Pena) i Premi Dona Empresària 2018 de la Comunitat de Madrid, i María Gómez del Pozuelo, fundadora i CEO de Womenalia. En aquesta trobada van analitzar l’estat de la cultura de la diversitat a les empreses i les polítiques que es desenvolupen per promoure-la, així com la influència de les dones directives i emprenedores en aquest àmbit.

La trobada va començar amb una reflexió a càrrec de Jaime Ozores, que va exercir com a moderador durant la sessió. “Abans de començar, comentàvem que ens sonava una mica distorsionat el tema de la xerrada. ‘Igualtat de gènere’. No hauríem d’estar parlant d’una altra cosa, a hores d’ara?”, va plantejar.

En aquest sentit, Mónica Rucabado va explicar com, encara que sembli una contradicció, “el sector del calçat per a dona és eminentment masculí. Les dones ens trobem amb moltes traves en el camí. Emprendre en aquest sector és molt complicat i no tenim gaire ajuda”.

Helena Torras va coincidir a l’hora d’apuntar que en el sector venture capital la presència d’homes també és majoritària. “Tanmateix, soc optimista. Cada vegada hi ha més dones emprenedores. A més, les companyies amb una dona fundadora són el 63% més rendibles que les que tenen un equip fundador exclusivament masculí”.

Inés Juste, per part seva, va posar de manifest un dels problemes que es troba a l’hora de promoure la diversitat a la seva pròpia empresa: la falta de dones en el sector tècnic. “La meva empresa es mou en dos àmbits: el farmacèutic, més relacionat amb la sanitat, i el químic, més industrial. Ens costa més trobar dones per treballar amb nosaltres en aquest últim. Jo mai no m’he sentit rebutjada per ser dona en aquest àmbit, però és cert que actualment hi ha una carència en el desenvolupament de talent femení en l’àmbit tècnic”, va indicar.

Com a fundadora de la xarxa Womenalia, María Gómez del Pozuelo va explicar que el seu projecte treballa per promoure la presència de dones en tots els àmbits empresarials. “El primer que fem és parlar amb presidents i CEO per demostrar-los que la nostra presència incrementa la productivitat entre el 18% i el 19%. Això és perquè formem part d’equips diversos amb habilitats diferents. De fet, la diversitat és molt enriquidora per als equips”, va reflexionar.

Mónica Rucabado va coincidir-hi a l’hora d’assenyalar, com a emprenedora, el valor que la diversitat pot aportar a les companyies. “A la meva empresa hi ha moltes dones, però no volem només dones: busquem la diversitat perquè sabem que enriqueix”.

Un punt de vista que comparteix Helena Torras, que fa una crida a canviar les regles. “Si volem una igualtat real que promogui la diversitat, cal canviar el marc sota el qual treballem i eduquem les properes generacions, que es va crear el segle xx. La conciliació no és només un benefici per a les dones, ho és per a la societat. Menys presencialisme, més meritocracia, més feina col·laborativa i transversal… així és com es pot promoure la diversitat de manera efectiva”, va advertir.

Inés Juste, per part seva, aposta per implicar els equips directius en la cultura de la diversitat empresarial, així com per la promoció de polítiques socials. “L’alta direcció ha de predicar amb l’exemple per promoure aquestes pràctiques. Nosaltres intentem que els treballadors puguin gaudir de més conciliació independentment que siguin homes o dones. L’equació és molt senzilla: si gaudeix d’un entorn més feliç, el treballador tindrà més equilibri i serà més productiu. Donarà el millor de si mateix”, va indicar.

Una de les conclusions principals de la trobada té a veure amb la necessitat d’implicar els homes a la cultura de la diversitat i fer-los-en partícips dels beneficis. “Homes i dones s’han de fixar en les competències i les habilitats dels altres per incorporar-les i créixer”, va destacar María Gómez del Pozuelo.

Inés Juste va anar una mica més enllà i va indicar la necessitat que les dones aprenguin a delegar en els homes. “Moltes vegades ens encarreguem de més tasques de les que hauríem perquè pensem que ho farem millor i no deleguem. Deixem de fer networking perquè creiem que cuidarem millor els nostres fills que els nostres companys. És imprescindible que deleguem més, tant a nivell personal com professional”, va subratllar.

“Nosaltres ja coneixem molt bé la nostra pròpia història. Per mirar al futur, també necessitem els homes. Hem de canviar les regles junts”, va incidir Helena Torras. “Diversitat no significa ‘vinc a prendre’t el lloc’, sinó ‘millorarem tots treballant plegats’”.

En aquest sentit, tots els participants van destacar el valor de la difusió d’aquests valors a través de trobades com les que promou la iniciativa #Actuemos #Wengage de CaixaBank. “Totes aquestes xerrades haurien de ser una assignatura obligatòria a les escoles. La meva filla té un exemple de dona emprenedora a la família, que pot explicar-li el que necessita per saber a què s’enfrontarà, però això no sempre és així. Per això animo que es facin aquest tipus de xerrades; em sembla vital que s’escoltin aquests punts de vista”, va finalitzar.

Visibilitat, bretxa salarial i sostre de vidre són els principals obstacles que encara ha de superar l’esport femení a Espanya

Són molts, els obstacles que afronta l’esport femení. Grans èxits que amb prou feines treuen el cap a les portades. Remuneracions minses que els en dificulten la professionalització. Poques dones en els òrgans de decisió i a les banquetes. És a dir: falta de visibilitat, bretxa salarial i sostre de vidre. També en aquest àmbit, la desigualtat entre gèneres deixa el seu rastre. Per sort, són precisament els valors que aporta l’esport, com la perseverança, el treball en equip o la gestió del fracàs, els que s’estan encarregant que, a poc a poc, tot això canviï.

Així ho han demostrat la periodista esportiva de RTVE Paloma del Río; Jennifer Pareja, campiona mundial i subcampiona olímpica de waterpolo, actualment assessora de la presidenta del CSD; la directora de l’Oficina Permanent de les Competicions de la FEB de bàsquet Elisa Aguilar, i l’entrenadora de la selecció femenina sub-17 de futbol, actual campiona mundial, Toña Is. Ho van fer durant la xerrada que van compartir a l’oficina Store de CaixaBank a València, en el marc de la iniciativa CaixaBank Wengage: #ACTUEM.

Totes quatre han estat pioneres en els seus camps respectius i han obert el camí perquè les generacions posteriors vegin l’esport femení amb uns altres ulls. Perquè nenes i nens es vulguin fotografiar i demanin autògrafs de dones esportistes o entrenadores. Per visibilitzar un costat de l’esport que sempre ha quedat a l’ombra. Per aconseguir el reconeixement i les oportunitats que es mereixen les dones de l’esport.

“Tant de bo moltes empreses facin el mateix que CaixaBank amb la seva iniciativa Wengage per donar suport a l’equiparació de drets. Volem que s’acabi la desigualtat en tots els àmbits de la vida, el de l’esport inclòs. En poques àrees s’ha vist la disparitat de tracte entre dones i homes com en l’esport”, va destacar Paloma del Río.

La periodista considera la pràctica de l’esport com una de les millors escoles que hi ha. Una escola que no ha de ser aliena a nenes i dones. “Ensenya humilitat, disciplina, esforç, sacrifici, renúncia, a ser àgil mentalment… Aquests valors es poden aplicar en una empresa? Sí, és possible. I aquesta iniciativa de CaixaBank demostra que hi ha interès per fer-ho”.

Jennifer Pareja va explicar com competir en waterpolo li va aportar moltes qualitats quan va arribar el moment de retirar-se. “Pensava que només sabia jugar a aquest esport, però em vaig adonar que vaig aprendre moltes més coses que a fer gols. Vaig aprendre valors d’equip, humilitat, esforç… i tenia la inquietud de traslladar-ho a la societat”. En aquest punt, va destacar la responsabilitat de les exesportistes. “Hem d’aplicar tot això a les empreses i altres organismes. Jo he tingut l’oportunitat de fer-ho en una empresa privada i al Consell Superior d’Esports”.

La professionalització de l’esport femení i la millora que ha experimentat en la seva visibilitat és una conquesta que es llaura sobre l’esforç de moltes pioneres. “Jo he hagut de lluitar contra moltes coses. Quan vaig començar, els temps eren complicats, però un munt de valentes ens vam atrevir a jugar a futbol i trencar barreres. Superar els obstacles que ens posava la vida perquè deixéssim l’esport és una cosa que ens omple d’orgull. Gràcies a aquestes pioneres, les nenes avui poden gaudir de molts més avantatges”, reflexionava Toña Is.

Elisa Aguilar també va reconèixer que havia trencat “moltes barreres” quan era jugadora professional i també com a directiva a la FEB. “He notat molta millora en aquest sentit en el bàsquet. El tractament a les seleccions masculines i femenines és exactament el mateix. Si ells viatgen en primera o van a un hotel de cinc estrelles, elles també”.

Un dels problemes a què s’enfrontava l’esport femení fa uns quants anys era la carència d’esportistes femenines com a referents a l’imaginari col·lectiu. Una cosa que ja està canviant a poc a poc, gràcies a l’acció de professionals de l’esport com Paloma, Elisa, Toña i Jennifer.

“Els meus referents quan vaig començar a jugar a waterpolo eren masculins. Cal tenir en compte que la selecció masculina era campiona olímpica. Bàsicament, ells eren tot el que hi havia. De fet, les seleccions femenines van començar a competir als Jocs Olímpics l’any 2000. Les masculines ho van fer el 1900. La diferència és enorme”, va subratllar Jennifer Pareja.

Per a Toña Is, “avui les nenes tenen referents del mateix gènere i això és una cosa que a mi em fa feliç. És com si això ho haguéssim generat nosaltres. Tot l’esforç que hem fet, els mals moments que hem passat… obtens l’efecte contrari si sents que una nena diu ‘Mira, mama, és la Toña!’ i et demana fer-te una foto amb ella. Això t’omple d’orgull”.

Per aconseguir l’objectiu de canviar mentalitats i fer que l’esport femení rebi el reconeixement que es mereix, cal fer-ho visible. I la Paloma del Río fa 32 anys que hi treballa. “Quan he tingut l’oportunitat d’ocupar un lloc de responsabilitat a la direcció d’Esports de TVE, he intentat emetre esport femení. Per fer-ho, necessitem que les federacions col·laborin. A vegades, venen únicament a negociar les emissions de les seleccions masculines. No és la primera vegada que han de tornar a asseure’s amb nosaltres perquè les noies s’han proclamat campiones d’Europa i els nois no ho han fet tan bé com esperaven”.

Elisa Aguilar, per part seva, va incidir en la necessitat de reformar les institucions que permeten desigualtats com l’existència d’equips professionals masculins però no femenins. “Fer les coses bé és ha de començar per la gent que talla el bacallà”, va destacar.

Les quatre expertes van coincidir a l’hora de mostrar-se optimistes respecte al futur de la igualtat en l’esport. En aquest sentit, Toña Is va recalcar la capacitat de treball i la paciència que han demostrat tantes dones en aquest àmbit. “Som com formigues. No sé quan arribarà l’equiparació real, però crec que acabarà per aparèixer”, va concloure. “Només demanem que se’ns ofereixin les mateixes oportunitats, la mateixa visibilitat, que creguin en nosaltres. Podem arribar tan lluny com ells”.

La igualtat de gènere és un objectiu que ha de ser global, però ha de començar a escala particular. Si més no, així ho entén una nova generació d’emprenedors que ha posat en marxa diversos projectes amb aquest concepte com a protagonista. Alguns s’han reunit a l’Imagin Café de Barcelona per compartir les seves experiències. Ho han fet dins la iniciativa #ACTUEM WengageCaixaBank .

En aquesta trobada hi van participar David Tomás, General Manager de Cyberclick, com a moderador; Laura Fernández, CEO i cofundadora de Allwomen.tech; Gemma AWWZ, fundadora de Beats x Us; Julia Goula, arquitecta i cofundadora de Equal Saree, i Amleto Montinari, CEO i cofundador de Fluttr. Tots ells han desenvolupat projectes inclusius i pioners en àmbits tradicionalment masculins com la tecnologia, l’arquitectura, la música electrònica o els recursos humans.

A l’hora d’aconseguir una societat igualitària, el primer que s’ha de fer és observar. D’aquesta manera, es podran identificar els espais i els sectors en què les dones amb prou feines tenen representació. Precisament aquesta és una acció que tots els ponents han exercit a l’hora de posar en marxa els seus projectes.

“El sector tecnològic està monopolitzat pels homes, que ocupen el 80% dels llocs de treball que hi estan relacionats. Tant és així, que pots sentir una barrera des del mateix moment en què et vols formar per accedir-hi. Això és especialment greu si tenim en compte que la tecnologia és present i futur en la nostra societat”, explica Laura Fernández. Aquesta va ser la raó per la qual va sorgir Allwomen.tech, un espai de formació en disciplines com la intel·ligència artificial o la usabilitat exclusiu per a dones. “Vam decidir fer alguna cosa davant d’aquesta situació, apoderar les dones i fer-los un forat en el present i el futur de la nostra societat”.

En el cas de Julia Goula, l’observació la va portar a adonar-se que els espais que ocupem no són neutres. “Per què la cuina d’una casa sol ser en el lloc més amagat? Per què canviem de direcció quan caminem de nit? Què passaria si poséssim la cuina en un lloc bonic? I si les ciutats no tinguessin racons foscos?”, va plantejar l’arquitecta a l’audiència.

Per a Goula, l’espai reflecteix els valors de la societat. “El nostre despatx d’arquitectura feminista dona molta importància a la manera en què això crea desigualtats i en què podem transformar-ho. Fins ara, no s’ha tingut en compte l’experiència de les dones en l’espai públic. Tampoc no hem participat en la presa de decisions a causa dels sostres de vidre”.

Gemma AWWZ, per part seva, va observar una absència pràcticament total de dones en la producció de música electrònica. “Només hi ha un 2% de noies produint música. Per això vaig posar en marxa un projecte per formar dones en aquesta disciplina, una iniciativa cultural que cerca l’equiparació de gènere en el món de la música electrònica.

També Amleto Montinari va crear un projecte per potenciar la igualtat, si escau, en la selecció de personal. “Fluttr va sorgir com un espai en què tots siguem iguals i el talent de les persones sigui el més important per al recruiting. De fet, volem ajudar les persones que no arriben a ser seleccionades per fallar en una prova tècnica a desenvolupar les seves habilitats. Així, volem que les dones que es trobin en aquesta situació tinguin accés a mentors i mentores que les ajudin a desenvolupar habilitats tècniques per poder ser seleccionades en el futur”.

Entre els diversos temes tractats pels assistents, va destacar el biaix que afecta la tecnologia mateixa i que pot suposar un problema a l’hora de promocionar la igualtat de gènere.

Laura Fernández va reivindicar la importància d’incloure les dones en el disseny de la intel·ligència artificial per evitar que se les discrimini de manera automàtica. “És una mica generalitzat. Hi ha casos tan quotidians com el de Google Translator, que tradueix de l’anglès «a doctor» per «un metge» i «a nurse» per «una infermera»”.

Amleto Montinari va exposar el cas de proves tècniques de selecció de personal basades en intel·ligència artificial amb un important biaix sexista simplement perquè utilitzaven dades curriculars d’una indústria, la tecnològica, en què la majoria de treballadors són homes.

Per a aquests experts, les companyies poden donar el suport definitiu a l’avenç cap a una societat més igualitària. En aquest context, David Tomás va destacar iniciatives com Wengage de CaixaBank per impulsar la igualtat de gènere i reforçar el rol de les dones en l’empresa i la societat. “Utilitzar un llenguatge inclusiu en aquest àmbit també pot ajudar a canviar l’imaginari col·lectiu. Si parlem de directora general com una cosa genèrica, contribuirem que la imatge que se’ns aparegui en parlar d’aquest tipus de llocs sigui la d’una dona”.

Per a Amleto Montari, “el primer que han de fer les empreses és entendre que la diversitat és un valor molt positiu. I els líders de l’empresa són fonamentals en això. La seva direcció ha de ser representativa de la societat en què vivim, no estar composta únicament per homes”.

Segons l’opinió de Gemma AWWZ, és imprescindible que les dones ocupin llocs de poder. “Mentre això no passi, no hi haurà aquest canvi tan necessari en el punt de vista de la societat”, va destacar. Julia Goula, per part seva, va assenyalar que, en un sector com l’arquitectura, en què abunden pimes i persones autònomes, resulta necessari un cert grau de protecció perquè les dones se sentin més acompanyades. “Això és una cosa que els col·legis d’arquitectes i enginyers podrien potenciar”, va apuntar.

Respecte al futur de la igualtat de gènere, l’optimisme va ser la tònica general entre els participants en la trobada. “Jo soc optimista. Vivim un moment en què la igualtat de gènere s’ha convertit en una cosa mainstream, està arribant a totes les capes. És molt positiu veure que els que som aquí remem en la mateixa direcció des de diferents aproximacions. Aquest canvi vindrà abans del que pensem, tot i que queda molt per fer. Això sí, totes i tots ens hi hem de comprometre per aconseguir-lo”, va resumir Laura Fernández.

Existeixen nombroses actituds i idees apreses que marquen la infància dels petits i els indueixen a comportar-se d’una manera o d’una altra en funció del seu gènere

Conquerir la igualtat de gènere en la societat és una carrera de fons que comença des del mateix dia en què naixem. Aquesta és una de les principals conclusions de la xerrada “Viure i educar des de la igualtat”, celebrada a l’oficina Store de CaixaBank a Barcelona.

Aquest esdeveniment forma part de la iniciativa #ACTUEMOS #Wengage de CaixaBank, l’objectiu del qual consisteix a subratllar la importància de la igualtat de gènere i els seus beneficis. En aquesta ocasió, quatre experts van reflexionar sobre el valor de l’educació a l’hora de construir una societat més igualitària.

La sociòloga Amparo Tomé, l’arquitecta Atxu Amann i els bloguers experts en conciliació familiar Mónica de la Fuente i Joaquim Montaner van analitzar la relació entre gènere i educació, així com la seva influència en la societat. El tema, segons va explicar Amparo Tomé, interessa als acadèmics des de fa anys.

En els anys 50, alguns investigadors anglosaxons van començar a preguntar-se per què els homes i les dones escollien diferents carreres universitàries. En aquests primers estudis, es va comprovar que existia un biaix que portava a les alumnes a triar estudis d’humanitats o relacionats amb la cura d’altres persones. Hi havia molt poques arquitectes, matemàtiques o químiques.

Amparo Tomé va destacar que «no només era el sexe el que ens dividia, sinó que hi havia un constructe social sobre el sexe. És a dir, es construïen maneres de ser home i de ser dona. Llavors va ser quan es va començar a parlar de gènere i sobre com la societat estableix unes normes perquè les nenes siguin d’una forma i els nens d’una altra».

En aquest sentit, Tomé va destacar com les expectatives que creem al voltant de nens i nenes marquen el desenvolupament de la seva vida i va fer una crida a trencar amb els estereotips, començant pel valor que atorga la societat al treball i a les atencions. «Fins ara, el treball era la part central, però, a partir d’ara, desapareixerà tal com el coneixem. Comencem a posar la vida al centre, parlem de valors que tenen relació amb l’atenció de les persones. Cuidar és el que manté la vida. Si no sabem cuidar, no sabem viure».

En aquesta línia, Tomé aposta per ajudar els nens a desenvolupar la seva sensibilitat com el primer pas per valorar l’atenció dels altres. «Quan vam començar a analitzar com es construeix la masculinitat, vam veure com pateixen els nois. Han de ser els primers en tot, no poden demostrar sensibilitat, quan la sensibilitat significa ser sensible a la vida i als sentiments dels altres. El valor de l’atenció ens acosta a la vida»”, va subratllar.

Joaquim Montaner, pare de sis fills, va coincidir amb la sociòloga en aquest extrem. Així, va explicar la seva experiència en la creació d’una comunitat de bloguers que escriuen sobre paternitat en igualtat. «Crec que és important la construcció d’un nou discurs d’homes que cuiden», va apuntar.

Dins l’educació en la igualtat de gènere, el paper de pares i educadors és fonamental. Els experts van coincidir en assenyalar que el pas més bàsic per aconseguir-ho consisteix a identificar els gestos sexistes que uns i altres cometen de manera inconscient en educar a nens i nenes.

En aquest sentit, Atxu Amann va posar el focus sobre alguns automatismes molt estesos com el costum de perforar les orelles a les nenes quan neixen. «Per què ho fem? Per què les marquem per sempre? Perquè s’hagi fet durant molts anys, no té per què ser una cosa bona. És necessari substituir aquest imaginari per un altre en el qual les dones no tinguin per què tenir les orelles perforades», va defensar l’arquitecta. «Davant del sexisme, el primer que cal fer és reconèixer-lo. Prendre consciència de la situació per poder imaginar després el que és possible», va afegir.

Aquests gestos no són exclusius dels pares i també es produeixen en moltes escoles. El sexisme està present en els llibres de text, en les activitats i fins i tot en els patis. «En molts d’ells, 22 nens ocupen el 80 % de l’espai jugant al futbol, mentre la resta dels nens i les nenes es concentra en l’altre 20 %. L’ideal en aquests casos consisteix a dedicar àrees a cada tipus d’activitat: un espai de joc ràpid, un altre de jocs més lents i un tercer de naturalesa. Així es trobarà un equilibri real», va proposar Amparo Tomé.

Mónica de la Fuente va explicar com en alguns col·legis es treballava especialment en els espais d’esbarjo, cercant que els rols en el joc no estiguin predefinits. «La creació d’horts i el contacte amb la naturalesa ajuden al fet que nens i nenes triïn amb llibertat a què volen jugar», va destacar.

Divulgar els beneficis de l’educació en igualtat és una tasca molt important a la qual contribueixen molts bloguers i blogueres. Així ho van destacar Joaquim Montaner i Mónica de la Fuente, dues figures destacades dins d’aquesta comunitat de creadors de contingut en línia sobre maternitat, paternitat, criança, educació i conciliació.

«Sovint desenvolupem accions de conscienciació, per exemple, sobre com es trien les disfresses de carnaval per a nens i nenes. També en el cas dels pares bloguers s’ha posat en marxa una campanya per reclamar que s’instal·lin canviadors de bolquers en els banys d’homes. Al principi ens diuen exagerats, però any rere any aconseguim que els bloguers escriguin sobre això i que es vegi com una cosa normal», va indicar Mónica de la Fuente.

Per a Joaquim Montaner, «la nostra posició en les comunitats de bloguers és un privilegi. Podem introduir píndoles per la igualtat i posar-nos les ulleres violeta a l’hora de crear continguts».

I els nens i les nenes? Com podem educar-los en igualtat per aconseguir una societat millor? Per a Atxu Amann, «el millor és educar en llibertat i amb sentit crític. Llavors, la igualtat vindrà sola». Amparo Tomé també aposta per educar-los «com a persones, donant-los autonomia i suport, no com a nens o nenes, una divisió que, a més, ha quedat obsoleta».

Per a Mónica de la Fuente, l’educació en igualtat consisteix a educar en el respecte. En aquest context, resulten especialment rellevants els rols que els nens i les nenes observen a casa. «Que, dins de la nostra convivència, els pares tinguem vides independents i siguem autònoms és molt important», va concloure.