Cada 8 de març, se celebra del Dia Internacional de la Dona. Aquesta data reivindica els drets de les dones arreu del món i la lluita per la igualtat, però també assenyala alguns reptes. Un dels més evidents, que ha captat el focus en les darreres dècades, és la diversitat en empreses i entitats.

Les sensibilitats i inquietuds de la societat, i també les d’empreses i entitats, han anat evolucionant amb el pas del temps i han modificat la seva resposta davant la igualtat i la diversitat en totes les seves dimensions, sobretot en àmbits com ara la selecció i promoció de perfils, la comunicació sense estereotips i la visibilitat de dones referents.

Per això, moltes empreses opten per crear un programa de diversitat i inclusió que asseguri els processos necessaris per avançar en aquest aspecte.

Abans de dissenyar-lo, cal definir el motiu pel qual es vol dur a terme una estratègia de diversitat, equitat i inclusió. Aplicar estratègies de diversitat i inclusió millora el compromís de l’empresa amb els reptes de la societat i la fa més sostenible i més competitiva, segons Fundació Adecco.

Un cop definit l’objectiu, és important tenir en compte onze aspectes:

A través de tècniques d’investigació qualitativa (focus i tallers) es determinen les idees sobre les quals treballar, i també motivacions, comportaments, opinions, emocions o actituds, per anar donant forma a les bases del programa. És important que aquesta investigació es faci amb les persones i els col·lectius que són especialment l’objectiu del programa.

Cal involucrar els membres de la direcció en aquesta cocreació, fent-los partícips de les iniciatives d’investigació qualitativa o recollint les seves opinions i propostes sobre això, de tal manera que les bases del programa es construeixin tenint en compte les perspectives de les persones que faran que aquest funcioni i que arribi a tota l’organització.

Facilitar un nom i una identitat visual (per exemple, un logotip) al programa. Igualment, és aconsellable acompanyar-lo d’un manifest que reculli els insights de les seves gènesis i aspiracions.

A continuació, és fonamental nomenar un executive sponsor, que serà el perfil encarregat del desenvolupament i la implementació del programa. A més a més, cal establir un Comitè de Diversitat, amb representació de diversos departaments i perfils. Pot estar format per àrees transversals i estratègiques dins de la companyia. També caldrà definir a quin òrgan de decisió reporta aquest Comitè.

En aquest punt, és necessari definir les dimensions de diversitat que cal abordar. A partir d’aquí, s’estableixen plans d’acció per afrontar-les, totes i cadascuna d’elles.

A l’hora de dissenyar el pla d’igualtat i diversitat, cal definir a quin grup o grups d’interès s’orienten les accions que s’hi recullen: a clients, empleats, proveïdors o a qualsevol altre grup que es relacioni amb l’empresa.

Aquest pas ha de comptar amb la presència i la implicació de l’equip directiu. És necessari que hi participin empleats de tots els departaments i també els principals stakeholders interns.

Soy un bloque de texto. Haz clic en el botón Editar para cambiar este texto. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Dissenyar un pla de formació sobre diversitat, biaixos inconscients o llenguatge inclusiu. Aquesta formació es pot dur a terme de manera presencial, a través de tallers o de cursos online.

També és important organitzar esdeveniments i accions de sensibilització, a més de crear espais de diàleg i labs d’innovació sobre diversitat i igualtat en els quals es puguin aportar idees i visions diferents que siguin enriquidores. Els «dies internacionals» acostumen a ser un bon moment per celebrar la diferència.

Perquè el programa sigui efectiu, necessita la implicació de totes les àrees i nivells de l’organització. En aquest sentit, és útil establir una xarxa d’agents d’igualtat per tal de capil·laritzar el compromís i el pla d’acció per tota l’estructura de l’empresa.

.

En aquest aspecte, el mesurament dels èxits és fonamental per poder valorar l’èxit del programa. Amb aquest objectiu, es recomana crear un quadre de comandament que mantingui un seguiment trimestral per part de la direcció. Aquí entra en joc fixar tot un seguit de KPI vinculats al pla estratègic de l’empresa o entitat sobre aspectes com ara la igualtat de gènere, sempre inclosos en el Programa de Diversitat.

En aquest pas final es procedeix a revisar els mesuraments, valorar-los segons els objectius i evolucionar el programa de diversitat. Es recomana fer-ho cada tres anys, ajustant els èxits i els reptes que es volen aconseguir. A aquest efecte, és aconsellable publicar una memòria que reculli tota aquesta informació per deixar constància de tota la feina que s’ha fet.

CaixaBank es consolida com una companyia pionera en la igualtat de gènere, amb la creació el 2019 de Wengage Empowering Diversity, el seu programa de diversitat que fomenta i visua

visualitza la meritocràcia, la igualtat d’oportunitats i la diversitat de gènere, funcional i generacional.

El Bloomberg Gender Equality Index (GEI), selectiu que avalua les polítiques de les empreses en matèria d’igualtat de gènere i la transparència en la divulgació dels seus programes i de les seves dades referent a aquest aspecte, ha reconegut les polítiques d’igualtat de CaixaBank i ha inclòs l’entitat en el tercer lloc de la seva llista del 2023.

Segons El País, les empreses de l’IBEX 35 han tancat l’any 2022 amb 163 dones als seus òrgans de govern corporatiu, el 37,55 % del total. CaixaBank té un 41,8 % de dones en posicions directives i un 40 % de dones al Consell d’Administració.

Segons dades de la UNESCO, només el 35% dels estudiants matriculats en carreres vinculades a les STEM (ciències, tecnologia, enginyeria i matemàtiques) en l’educació superior són dones i únicament el 3% de les estudiants d’educació superior fa estudis TIC (tecnologies de la informació i la comunicació).

Per reconèixer el paper que tenen dins la comunitat científica i la tecnologia, l’Assemblea General de les Nacions Unides va declarar l’11 de febrer el Dia Internacional de la Dona i la Nena en la Ciència.

Cada any es posen en marxa una sèrie d’iniciatives per donar visibilitat a aquesta efemèride. Aquestes són algunes de les que han sorgit a Espanya els últims anys.

És un moviment social per fomentar la vocació científica en les nenes. Rep el seu nom en honor de l’activista nord-americana Matilda Electa Joslyn Gage (1826-1898), que va posar de manifest que molts èxits científics atribuïts a homes havien estat en realitat obra de dones.

A No More Matildas entenen que «la falta de referents femenins té un impacte en les aspiracions professionals de les nenes, que es tradueix en una presència reduïda en les carreres STEM». Entre les seves accions hi ha la publicació de llibres que plantegen què hagués passat si els científics més coneguts haguessin nascut com a dones.

Twitter: https://twitter.com/Nomorematildas

Instagram: https://twitter.com/Nomorematildas

#Cuéntame11F  és una iniciativa ciutadana que té com a objectiu promoure l’organització d’activitats per commemorar el Dia Internacional de la Dona i la Nena en la Ciència.  Els seus objectius són donar visibilitat a dones que desenvolupen la seva tasca en l’àmbit STEM i estudiar els factors que afecten les dones en aquests àmbits per aconseguir la igualtat de gènere.

Una de les seves iniciatives més interessants és la de convidar científiques perquè expliquin en 3 minuts la seva tasca per donar-la a conèixer. Els vídeos es recopilaran al canal de YouTube de la Iniciativa 11 de febrer.

Twitter: https://twitter.com/11defebreroES

Instagram: https://www.instagram.com/11defebreroes/

Facebook: https://www.facebook.com/11defebreroES

L’il·lustrador Javier Royo ha creat, de la mà del Centre d’Investigació Ecològica i Aplicacions Forestals (CREAF), una col·lecció de vinyetes que mostren diferents situacions de desigualtat de gènere que experimenten les dones habitualment en l’àmbit científic. Royo s’ha inspirat en 47 experiències reals recopilades pel CREAF, compartides pel seu personal de manera anònima.

El CREAF és un centre de recerca que genera coneixements i solucions innovadores en ecologia terrestre per ajudar la societat a mitigar els efectes del canvi global, crear plans d’adaptació i millorar la capacitat de resiliència dels ecosistemes naturals.

Nenes en peu de ciència és una iniciativa impulsada pel Ministeri d’Educació i Formació Professional, en què participa CaixaBank, que pretén fomentar les vocacions STEM en nenes i joves, a més de treballar per reduir la bretxa de gènere. Més de cent empreses i entitats ja formen part d’aquesta aliança.

La Càtedra de Cultura Científica de la Universitat del País Basc promou el coneixement científic i tecnològic en la societat basca i difon la cultura científica en tots els àmbits geogràfics, administratius i culturals al seu abast. Per mitjà de la seva iniciativa Dones amb Ciència, aquesta tasca es fa afavorint la igualtat d’oportunitats entre homes i dones.

En la seva revista online publiquen periòdicament informació sobre què fan les dones que es dediquen a la ciència i a la tecnologia, com ara biografies, entrevistes, esdeveniments o efemèrides.

CaixaBank i Microsoft Ibérica uneixen els seus esforços per fomentar la igualtat de gènere i premiar l’excel·lència acadèmica, professional, personal i social de les estudiants de graus STEM a través dels premis WONNOW. Aquest certamen, del qual ja s’han celebrat cinc edicions consecutives, s’adreça a dones estudiants de graus de ciències, tecnologia, enginyeria i matemàtiques per impulsar el talent femení STEM.

El desembre del 2022 es van lliurar els premis de l’última edició, en què van participar 975 alumnes de 57 universitats espanyoles.

Projecte de la Fundació ASTI adreçat a dones i que té com a finalitat inspirar i empoderar les pròximes generacions de dones líders en ciència i tecnologia. A través seu, s’identifica el talent femení en edats primerenques i s’acompanya nenes i joves des de la secundària fins a la universitat.

Les participants del projecte entren en contacte amb la comunitat de mentores STEM Talent Girl i reben masterclasses, sessions de mentoring, tallers tecnològics, etc. que ajuden a potenciar la seva vocació.

De segur que a Espanya la nostra gent gran recorda haver fet transaccions amb bitllets en què apareixia la cara d’una dona. Moltes de les reines regents d’aquest país, com Isabel II, Maria Cristina o Victòria Eugènia, van veure els seus retrats impresos en paper moneda.

Isabel la Catòlica era la protagonista del bitllet de 500 pessetes que es va llançar el 1927, fins que el 1979 va ser substituïda per l’escriptora gallega Rosalía de Castro. María Teresa López González, la model escollida pel pintor andalús Julio Romero de Torres per encarnar la seva obra La Fuensanta, també va ser immortalitzada en el bitllet de 100 pessetes emès el 1953.

L’arribada de l’euro, amb els seus bitllets amb ponts i al·legories als estils arquitectònics d’Europa, ha eliminat els retrats de persones en el paper moneda en curs. Però hi ha països fora de les fronteres de la Unió Europea que sí que disposen de bitllets amb cares de dona.

El 2018, el govern del Canadà va posar en circulació el bitllet de 10 dòlars canadencs, que presenta la imatge de Viola Desmond, la dona afroamericana pionera de la lluita dels drets civils en aquest país. El 1946 es va negar a abandonar la zona reservada per a blancs en un cinema de Nova Escòcia, desfermant protestes que van culminar en debats i reformes per a la igualtat de drets al Canadà. Desmond és la primera dona que va prestar la seva cara a un bitllet al Canadà.

Aquest bitllet té la particularitat que és vertical. Va guanyar el premi al bitllet més bonic del món el 2018.

Un altre bitllet vertical amb la imatge d’una dona es va emportar el premi del bitllet més bonic del món el 2020. Parlem del bitllet de 100 pesos amb la cara de l’escriptora mexicana Sor Juana Inés de la Cruz. Nascuda el segle XVII, va ser una destacada poetessa, assagista i dramaturga del Segle d’Or. Es dona la circumstància que Sor Juana Inés de la Cruz ja havia aparegut en altres bitllets mexicans.

Mèxic ja havia albergat bitllets amb cares de dones, com la pintora Frida Kahlo i la coregidora Josefa Ortiz de Domínguez, perfil clau en la independència de país.

Ja hem parlat dels bitllets que podem trobar a Escòcia que no són emesos pel Banc d’Anglaterra. Hi podem trobar l’exemplar amb la cara de Kate Cranston. Aquest bitllet de 20 lliures va competir amb l’anterior en el certamen del bitllet més bonic del món el 2020.

Cranston va obrir el 1878 el seu primer saló de te a Glasgow, un establiment pioner i innovador en l’època. A més, va ser mecenes dels artistes Charles Rennie Mackintosh i Margaret MacDonald, precursors del modernisme.

Escòcia també compta amb altres dones en els seus bitllets, com la matemàtica i física escocesa Mary Sommerville en bitllets de 10 lliures o l’escriptora modernista Nan Shepherd en els de 5 lliures.

Ens traslladem a Suècia. Hi ha tres dones que posen la cara en bitllets en circulació. En els de 20 corones tenim Astrid Lindgren, l’escriptora sueca creadora de Pippi Calzaslargas. En els de 100 corones podem veure l’actriu Greta Garbo. Finalment, en el de 500 corones apareix la soprano sueca de fama internacional Birgit Nilsson.

Creuem la frontera i hi trobem la cantant lírica Kirsten Flagstad en els bitllets de 100 corones i l’escriptora Sigrid Undsted, guanyadora del premi Nobel de literatura el 1928, en els de 500 corones.

Una mica més al sud, l’escriptora danesa Karen Blixen (la vida de la qual va servir d’inspiració per a la pel·lícula del 1985 Memorias de África protagonitzada per Meryl Streep i Robert Redford) en els bitllets de 50 corones i l’actriu Johanne Louise Heiberg en els de 200 corones.

Fins ara, els Estats Units no disposaven de cap bitllet amb cara de dona. El 2016, el Departament del Tresor va anunciar que el 2020 se substituirien els bitllets de 2 dòlars amb la imatge de president Andrew Jackson amb un nou bitllet amb la imatge de Harriet Tubman.

Harriet Tubman, nascuda a mitjan segle XIX, va ser una activista pels drets de les persones afroamericanes esclavitzades als EUA i a favor del sufragi femení.

No obstant això, l’Administració Trump va frenar la posada en circulació d’aquest bitllet. El Departament del Tresor, sota el govern de Joe Biden, ha anunciat que cerca maneres per tornar a accelerar el procés i llançar com més aviat millor aquest nou bitllet.

Cada vegada són més els estudiants que trien estudis superiors en matemàtiques: els alumnes que han seleccionat aquesta disciplina com a primera opció han passat dels 2.750 del curs 2015/2016 als 8.275 en el curs 2021/2022, tenint en compte dades del Sistema Integrat d’Informació Universitària del Ministeri d’Universitats, indica El Mundo.

De fet, les universitats han incrementat durant els últims sis anys les places disponibles en aquests estudis un 27 %, un augment encara insuficient perquè per cada alumne que es matricula, dos es queden fora, segons el mateix mitjà.

És paradoxal que, per bé que fa anys la meitat de l’alumnat en aquesta carrera eren dones, la seva presència s’ha vist reduïda en els últims anys fins al 36 % el curs 2019/2020, última dada disponible, apunta El País.

Però Espanya té importants referents femenins en aquest camp.

Burgos, 1981

Matemàtica i investigadora, María Pe Pereira va aconseguir resoldre, amb només 30 anys, el problema plantejat el 1968 pel matemàtic i Premi Nobel d’Economia de l’any 1944 John Forbes Nash per a singularitats quocient (coneguda com La Conjectura de Nash), tot presentant estratègies innovadores aplicables a altres contextos. El seu èxit va obtenir repercussió en les publicacions més importants del món, com ara Annals of Mathematics. Així mateix, ha estat la primera dona que ha rebut el Premi José Luis Rubio de Francia de la Reial Societat Matemàtica Espanyola, el 2021.

Sevilla, 1971

Professora de Matemàtiques i doctora en Matemàtiques, Clara Grima és una de les divulgadores més importants del nostre país. El seu treball, al costat d’un equip de científics, la va portar a descobrir una nova forma geomètrica, l’escutoide, publicada a la revista Nature Communications el 2008. Grima ha estat seleccionada per Forbes com una dels 22 protagonistes que canviaran el món.

Cabestany (França), 1905

Retrocedim a principis del segle XX per parlar de María Capdevila d’Oriola. Nascuda al Rosselló francès, va créixer a Barcelona, on va cursar Ciències Exactes, en contra de la voluntat del seu pare. Després d’exercir la docència, va aconseguir una estada a la Universitat de la Sorbona (París) amb el matemàtic Gaston Maurice Juliá, pioner dels fractals.

Toledo, 1901

Contemporània de la nostra matemàtica anterior, María del Carmen Martínez Sancho va ser la primera doctora i catedràtica de Matemàtiques en l’ensenyament secundari a Espanya. Es va centrar sobretot en la pedagogia de les Matemàtiques, i va arribar a fer estades a Alemanya, on va dur a terme una recerca sobre geometria diferencial.

Madrid, 1767

La denominada doctora d’Alcalá va ser la primera dona que va aconseguir el títol de doctora per una universitat espanyola. Per fer-ho, quan amb prou feines tenia 17 anys, va haver de guanyar-se el permís del rei Carles III per fer un examen en llatí, en què va respondre preguntes, entre altres matèries, de geometria euclídea, aritmètica i astronomia (sobre les investigacions de Copèrnic, Kepler i Newton).

La versatilitat i la projecció de les Matemàtiques, i amb la seva aplicació en recerca, docència o en l’empresa privada, suposen un espai professional amb gran potencial per a les dones. Exemples com els d’aquestes dones matemàtiques, en especial els més recents, com María Pe Pereira i Clara Grima, disposades a enterrar tòpics, suposen una inspiració per a milers de nenes. En especial Grima, molt activa i icònica a les xarxes socials, els programes de televisió i ràdio de divulgació o en l’edició de llibres.

L’Oscar a la millor pel·lícula el 2022 va ser una sorpresa. Malgrat que les travesses apuntaven a El poder del gos com a guanyadora, finalment la producció que es va alçar amb l’estatueta va ser CODA, una pel·lícula que ha estat considerada un al·legat a la diversitat.

CODA, en anglès, significa child of deaf adults (filla/fill d’adults sords). Aquest títol ja ens dona la clau de l’argument. CODA conta la història de Ruby (Emilia Jones), l’únic membre de la seva família que pot sentir, i que quan el negoci dels seus pares comença a anar malament, es debat entre quedar-se al seu costat o perseguir el seu somni al món de la música.

Aquesta pel·lícula té un punt especial: tant els pares de Ruby, interpretats per Marlee Matlin i Troy Kotsur, com el seu germà, l’actor Daniel Duran, són sords a la vida real. “Va ser la meva línia vermella. Els personatges de sords els interpretarien actors sords. Si no, m’acomiadava”, explica la directora de la cinta, Sian Heder, a El País.

Però abans de CODA, tant el cinema com la televisió havien comptat amb intèrprets amb algun tipus de diversitat funcional. Rescatem sis títols dels últims 30 anys protagonitzats per persones amb algun tipus de discapacitat.

A grans trets, aquesta pel·lícula narra la història de James, un professor d’educació especial, que s’enamora de Sarah, una dona sorda. Durant 119 minuts, mostra les tensions de la relació i els problemes a què la parella s’enfronta.

Fills d’un déu menor va suposar un punt d’inflexió en la història del cinema pel pes tan important que té en la trama la discapacitat de la protagonista i perquè l’actriu principal, Marlee Matlin, era sorda. Aquest treball li va valer l’Oscar a la millor actriu, el primer lliurat a una intèrpret amb discapacitat auditiva.

Metge de capçalera és una sèrie de televisió espanyola que conta la vida de Nacho Martín, un metge interpretat per Emilio Aragón que es queda vidu a l’atenció de tres fills. En les seves nou temporades, mostrava el dia a dia de Martín a casa seva i en el seu centre de treball, on compartia moments amb Ernesto, un zelador amb síndrome de Down interpretat per Alberto Domínguez-Sol.

Va ser la primera sèrie espanyola a comptar amb un personatge fix amb aquest tipus de discapacitat intel·lectual.

Considerada una de les millors sèries de televisió de tots els temps, Breaking Bad conta en cinc temporades la transformació de Walter White, un professor de química diagnosticat de càncer que acaba convertint-se en un cap de la droga per assegurar el benestar econòmic de la seva família després de la seva mort.

White té un fill amb paràlisi cerebral, interpretat per RJ Mitte, qui pateix la malaltia en grau lleu.

Campions va ser una de les pel·lícules espanyoles més taquilleres de 2018. Dirigida per Javier Fesser, conta com Marco, un entrenador de bàsquet professional, acaba entrenant un equip de jugadors amb diferents tipus de discapacitat intel·lectual fins a portar-los a disputar una final.

Aquest equip estava format per Juanma (José de Lluna), Sergio (Sergio Olmo), Jesús (Jesús Lago), Marín (Jesús Vidal), Paquito (Fran Fuentes), Collantes (Gloria Ramos), Román (Roberto Chinchilla), Benito (Alberto Nieto), Manuel (Stefan López) i Fabián (Julio Fernández). Tots els actors que donaven vida a aquests jugadors tenien la mateixa discapacitat que el seu personatge en la ficció.

Campions va aconseguir tres premis Goya, entre ells, el de millor pel·lícula i el d’actor revelació per a Jesús Vidal, qui en el seu discurs d’agraïment va assegurar que rebre aquest premi suposava un acte d’inclusió, diversitat i visibilitat.

Pel·lícula de suspens amb Sarah Paulson com a protagonista, mostra la relació tòxica entre una mare i la seva filla, afectada per diverses malalties cròniques que la fan romandre en una cadira de rodes.

La coprotagonista d’aquest film és Kiera Allen, una jove actriu de 23 anys amb discapacitat motriu.

“Hi ha tan poca representació en els mitjans de comunicació de les persones amb discapacitat que sento que estic representant tota una comunitat per aquesta falta de visibilitat. Espero que aquesta pel·lícula enderroqui algunes barreres i que hi hagi més persones discapacitades a pel·lícules importants”, va afirmar l’actriu a Firstpost davant l’estrena de la pel·lícula.

Al món dels superherois també existeix la diversitat funcional, com es pot veure a Eternals, la pel·lícula de l’univers Marvel que compta amb una superheroïna sorda anomenada Makkari i que es comunica per llenguatge de signes.

L’actriu que encarna a aquest personatge es diu Lauren Ridloff i és sorda. En una entrevista, Ridloff ha assegurat que, després d’interpretar a Makkari, sent que s’ha convertit en un referent per a la comunitat sorda, però, sobretot, per als seus dos fills. “Els meus dos fills, que també són sords, creixeran en un món en què hi ha superherois sords. Significa que podran somiar una mica més lliurement”.

El seu paper en aquesta producció té una relació directa amb un increment del 250 % en el nombre de cerca de cursos de llenguatge de signes, segons The Independent.

Cada persona és un món. Això, lluny de ser un desavantatge, és el que afavoreix l’existència d’una societat cada vegada més heterogènia. Les diferents cultures, creences, punts de vista i circumstàncies personals componen una diversitat que acaba enriquint aquesta societat. El futur és, sens dubte, divers. Per aquesta raó, fa dècades que l’ONU mateixa impulsa iniciatives per acabar amb xacres com el racisme, el masclisme, l’homofòbia o la transfòbia als diferents països.
Però la defensa de la diversitat no és només una qüestió de grans tractats i normatives. La ciutadania també hi pot fer molt per impulsar la convivència pacífica en una societat canviant i heterogènia. Per aconseguir-ho, l’empatia és fonamental. Una qüestió que ha abordat el Mes de la Diversitat de Voluntariat CaixaBank a través de diferents seminaris web i tallers.
Amb aquesta iniciativa, els voluntaris de CaixaBank han tingut l’oportunitat d’escoltar l’experiència de persones que viuen en primera persona alguns dels desafiaments a què ha de fer front la diversitat. Un exercici que permet aprendre sobre els seus antecedents, creences i realitats per afavorir la inclusió i la igualtat.
En concret, les activitats van abordar tres grans temàtiques: el racisme a Espanya, la diversitat sexual i la igualtat com a cultura empresarial. Del testimoni dels diferents ponents se’n treuen algunes claus que tots podem aplicar per aconseguir una societat més inclusiva i justa.

German Jones Ndjoli, expert en història africana, escriptor i activista, va compartir algunes de les claus sobre el racisme a Espanya a través de la seva ponència. Jones aposta per l’establiment de polítiques actives de visibilització i promoció de la diversitat que generin espais d’interacció social i equitat.
És una manera de combatre aquest racisme estructural que consisteix “en totes aquelles persones que ocupen una posició de responsabilitat i poder i que, sense estar coordinades ni tenir un pla, formen una estructura que actua amb prejudicis racials. Això provoca que s’invisibilitzi i discrimini sistemàticament les persones negres”.
Pel que fa al paper de les empreses, Jones considera que, igual que escoles i universitats, han de ser llocs representatius de la societat i implicats en els seus reptes. “La visibilització i promoció de les minories, així com l’establiment de reglaments específics per protegir-les i perseguir aquesta mena de discriminacions, més enllà de ser necessaris, haurien de ser obligatoris per combatre el racisme a l’entorn laboral de manera efectiva”, va destacar.

Quan parlem de diversitat sexual, ho fem sobre la dimensió sexual de les persones pel fet de ser-ho i com els modes, matisos i particularitats de cadascuna d’elles formen l’única norma existent pel que fa als sexes. És a dir, el sexe que és una persona, més que els genitals i les pràctiques que hi fa.
Per a Aitzole Araneta —sexòloga, tècnica d’igualtat i de participació—, s’està avançant en el reconeixement d’aquesta diversitat, tot i que queden reptes pendents, com “la construcció d’una pedagogia social que abordi i expliqui la diversitat sexual”. D’aquesta manera, les generacions futures podran veure-la com una cosa totalment normal. Es tracta que etiquetes com la de persona trans siguin “simplement un adjectiu més, com poden ser-ho rossa o ros”.
“La diversitat sexual és cosa de tots”, va subratllar l’experta durant la seva intervenció. “Som éssers sexuats, i això vol dir que ens anem construint en aquesta dimensió sexuada com a homes i dones començant per la fisiologia, seguint amb els rols culturals de gènere i acabant amb la nostra psique”. Per aquesta raó, Araneta aposta per invertir temps a eliminar prejudicis, escoltar activament i valorar els testimonis de totes les persones per ajudar a veure-les com el que realment són i a acceptar la seva dimensió sexual.

Com més equilibri hi ha entre dones i homes en empreses i organitzacions, més productivitat, innovació i capacitat d’adaptació. Es tracta d’una realitat que ja tenen present inversors de tot el món, que aposten cada cop més per donar suport a aquelles empreses que incorporen la igualtat com a cultura empresarial.
Precisament per convertir la igualtat en cultura empresarial, aquest valor s’ha d’integrar en l’estratègia de l’empresa i, a més, rebre l’impuls de la direcció i els òrgans de decisió. “Només així s’aconsegueix que es vagi impregnant en tota la plantilla i en els processos interns”, va apuntar Yolanda Fernández, directora de la Federación de Mujeres Progresistas (FMP), durant la seva intervenció en el Mes de la Diversitat.
Per aconseguir aquest objectiu, Fernández indica una sèrie de passos, que inclouen el compromís de l’empresa i la creació o consolidació d’aquesta cultura inclusiva i igualitària.
La sensibilització i formació de la plantilla, especialment d’alts càrrecs i comandaments intermedis, així com el disseny i la implementació d’un pla d’igualtat, serien el següent esglaó. “Si ja el tenen, les empreses han de considerar aquest pla com un full de ruta que han de seguir i no com un document que es té al calaix d’un despatx”, va puntualitzar. També resulta especialment important l’avaluació periòdica dels avenços aconseguits.

Les conclusions del Mes de la Diversitat de Voluntaris CaixaBank van recollir també una sèrie de consells perquè tots puguem ajudar a construir una societat més inclusiva:
– Promou el llenguatge inclusiu: al principi pot costar, però és important promoure fórmules de llenguatge inclusiu que fomentin el sentiment de pertinença.
– Sigues conscient de si ets verdaderament inclusiu: en aquest sentit, resulta útil fer un “tàndem d’inclusió” amb una persona coneguda. Així és més fàcil detectar les faltes d’inclusió.
– Respon davant les conductes discriminatòries: si les observes, no callis.
– Aborda la diversitat sexual amb els nens: convé fer-ho des que són petits, sense por i amb naturalitat.
– Crea un canal de diversitat i inclusió a la teva empresa: hi podreu compartir notícies i bones pràctiques que aneu coneixent. És important que els temes formin part del dia a dia de l’empresa.
– És divers el teu cercle personal? Si no hi ha persones diverses, esforça’t per conèixer-les i escoltar-les per entendre la seva realitat. Fes-ho des d’una postura de tolerància i flexibilitat: t’enriquirà enormement.
– Celebra festes i esdeveniments que són importants per a altres persones: per exemple, Hannukah, el Black History Month o la Setmana de l’Orgull Gay.
Entre tots podem preservar i reivindicar aquesta diversitat que tant de bé fa a la nostra societat. La inclusió i l’empatia són les eines que ens ajudaran en aquesta tasca, que concerneix autoritats, empreses i ciutadans.

Treballar per la igualtat no és un eslògan de moda o una qüestió que puguem delegar en els altres. La reducció de les desigualtats és un dels Objectius de Desenvolupament Sostenible enunciats per l’ONU per assolir un futur pròsper per a tots. La igualtat de gènere també ocupa una d’aquestes metes, concretament la número 5. Ambdós objectius són tan importants, que aquesta organització els considera clau per al progrés de tota la societat.

Hi ha múltiples camins per avançar en la necessària igualtat entre les persones. Els més coneguts potser són els grans acords internacionals que promouen canvis en les legislacions, les accions d’activisme o les reivindicacions multitudinàries. Tanmateix, no són els únics. De fet, la manera d’assolir una igualtat real passa realment per un canvi d’actitud en cada persona.

Això és perquè la nostra manera d’actuar pot ser contagiosa i provocar canvis en les persones amb què interactuem. Els petits gestos quotidians importen, i molt. Tots podem amplificar l’efecte de les polítiques d’igualtat que promouen institucions i empreses si assumim petites variacions en les nostres accions. Sobretot ara, quan la pandèmia de la COVID-19 ha revertit alguns dels avenços aconseguits els darrers anys per reduir la bretxa de gènere laboral i ha impactat en d’altres, com el relacionat amb les tasques domèstiques.

Contribuir a la igualtat és qüestió d’incorporar a la nostra vida alguns petits gestos, com veurem a continuació.

El repartiment equilibrat de tasques domèstiques i de les responsabilitats familiars és una tasca de tots. Tanmateix, l’ONU assegura que, abans de la pandèmia, les dones ja feien el triple de feines domèstiques i assistencials no remunerades que els homes. Una desigualtat que l’últim any s’ha vist agreujada pel tancament d’escoles i per la sobrecàrrega de l’assistència sanitària.

Aquest desequilibri no només consumeix temps, sinó també energia que es resta a les dones per avançar en les seves carreres i gaudir del seu oci. Assumir la pròpia responsabilitat en la feina no remunerada de tasques domèstiques o responsabilitats de criança i atencions és una bona manera de posar fi a aquesta situació.

Entrar del tot en la corresponsabilitat també significa compartir la càrrega mental associada a la definició i el repartiment de tasques domèstiques i d’atencions, que sol afectar les dones. No és suficient esperar que ens diguin què hem de fer i quan ho hem de fer: hem de formar part de tot el procés, des de la definició i el repartiment de tasques fins a l’execució i el control periòdic.

Per fer-ho, convé identificar quines són les necessitats que té la família en aquests àmbits, tenir en compte les fortaleses de cada membre en compartir les responsabilitats, organitzar les activitats mitjançant una llista de tasques, encoratjar nens i nenes a participar de la mateixa manera i reconèixer i admetre el valor del treball de tots.

Les actituds sexistes estan presents en el dia a dia de moltes dones. Bromes inapropiades, comentaris irrespectuosos i altres situacions incòmodes són més comuns del que pot semblar. Per això és tan important que les persones es plantin davant d’això, independentment del gènere.

Intervenir davant d’aquestes actituds o comentaris sexistes és necessari per trencar aquesta dinàmica. Informar-nos adequadament per tallar en sec informacions falses basades en estereotips o mostrar desacord de manera segura i respectuosa davant qualsevol comportament inadequat són alguns dels recursos que tenim al nostre abast.

El primer pas per superar un problema consisteix a reconèixer-lo. Això passa amb els propis prejudicis, una manera distorsionada de tenir en compte la realitat que ens limita i hem de deixar enrere per continuar evolucionant com a persones i com a societat.

Hi ha prejudicis de tota mena, des dels associats al gènere fins als vinculats a l’edat de les persones. El problema és que han estat interioritzats de tal manera durant els anys que ni tan sols són fàcils de distingir. Fer una reflexió que ens ajudi a identificar aquestes àrees de millora i informar-nos sobre la realitat dels altres ens ajudarà a identificar-los.

Una vegada reconeguts, la millor manera de superar prejudicis i estereotips consisteix a posar-se a la pell dels altres. Per fer-ho, una de les eines més potents que tenim al nostre abast és l’escolta activa.

Tal com explica el MIT, aquesta manera de comunicar-nos ens facilita no només adquirir informació de les altres persones, sinó també millorar la comprensió d’altres punts de vista i fins i tot treballar de manera cooperativa.

Per exercir-la, és important mostrar-se interessat davant l’interlocutor, intentar posar-se al seu lloc i limitar les pròpies intervencions a aquelles que ens ajudin a comprovar que hem entès bé el que ens volen dir.

Acabar amb la bretxa de gènere salarial i amb els sostres de vidre és una tasca que requereix la implicació de tots. Des de les instàncies més elevades d’una empresa fins a l’últim treballador contractat, tots han de contribuir a crear una cultura de la igualtat que permeti que totes les persones prosperin.

Per fer-ho, és primordial aconseguir que totes les persones de l’organització se sentin integrades i acceptades. Escoltar una idea pel que ens aporta i no per la persona que la comparteix, entendre que la maternitat o la paternitat no signifiquen un compromís inferior o utilitzar llenguatge inclusiu i integrador són alguns dels gestos que marcaran la diferència en aquest sentit.

També és imprescindible que les empreses donin suport a la carrera de totes les persones que hi treballin, independentment del gènere o l’edat. En aquest sentit, CaixaBank ha posat en marxa la campanya #CadaGestCompta, que té com a objectiu incentivar conductes dins l’entitat que afavoreixin la igualtat i facin valer la diversitat de gènere, funcional i d’edat. A més, CaixaBank promou el programa Wengage amb l’objectiu d’impulsar la igualtat de gènere i reforçar el rol de les dones, mitjançant l’impuls del debat social sobre la diversitat o l’organització de programes de mentoring per a dones, entre altres iniciatives.

La igualtat real de les persones i, en concret, la igualtat de gènere és un objectiu que es pot aconseguir si tots ens proposem treballar-hi i incorporar alguns gestos senzills que, tanmateix, poden marcar una gran diferència.

Són majoria a les aules universitàries d’Espanya, però la seva presència és molt més discreta en aquelles en què s’imparteixen les conegudes com a disciplines STEM. Les dones ocupen, en concret, el 54,8% de les matrícules, segons dades procedents del Sistema Universitari Espanyol. Un percentatge que comença a baixar si parlem de Ciències (51%) i es desploma en el cas de la branca d’Enginyeria i Arquitectura, on amb prou feines ocupen un de cada quatre seients a les aules de Grau.

Les causes per les quals les nenes i joves no solen optar per carreres tecnològiques o científiques fora de l’àmbit de la salut són variades. Tanmateix, en gran part d’elles trobem paraules en comú, com «prejudicis», «estereotips», «referents» o «confiança». Les dues primeres destaquen per la seva abundància. Les dues últimes, per la seva escassetat.

Precisament aquest és el principal motiu pel qual cada 11 de febrer celebrem el Dia de la Dona i la Nena en la Ciència. Es tracta de cercar solucions a un problema, el de l’escassa presència femenina en disciplines científiques i tècniques, que la societat no es pot permetre. També de donar veu a aquelles dones que no només han seguit la seva vocació en l’àmbit STEM, sinó que s’han convertit en referents amb els quals nenes i dones joves es poden identificar amb facilitat.

Les guanyadores de les últimes edicions dels Premis WONNOW, organitzats per CaixaBank i Microsoft, són clars exemples d’aquesta nova generació de referents que s’obre pas en les disciplines STEM. Dones disposades a enderrocar estereotips i explicar les seves vivències com a estudiants de carreres STEM perquè altres s’animin a seguir els seus passos.

Entre els estereotips més estesos pels quals les joves no opten per carreres STEM hi ha aquell que descriu aquest tipus de carreres com una opció que atreu de manera innata només homes. Tanmateix, la realitat contradiu aquest prejudici: també les nenes mostren, des de petites, curiositat i atracció per aquest tipus de disciplines. Així es desprèn, almenys, del que expliquen les guanyadores dels Premis WONNOW des de la seva pròpia experiència.

Carlota Armillas, enginyera industrial i mecànica guanyadora del premi el 2018, sempre va tenir clar que volia ser inventora per ajudar els altres. Mentrestant, Natalia Franch, enginyera informàtica distingida amb el guardó el 2019, arreglava per intuïció els projectors del seu institut, i Carlota Parés –enginyera informàtica i telemàtica, guanyadora el 2019– ja de petita demostrava una gran curiositat pels dispositius electrònics de casa seva.

En el cas de Fátima El Baghdadi, enginyera mecànica guanyadora dels premis el 2019, tenia clar que «volia estudiar una cosa que no és per a nois, sinó per a éssers humans». Una decisió que la va portar a obtenir el seu títol d’enginyera mecànica, malgrat les reticències inicials del seu entorn i l’escassa presència de dones a les aules de la seva facultat.

Precisament la influència de l’entorn i l’abundància d’estereotips de gènere provoca que les nenes tinguin dificultats per identificar-se amb professions STEM. «Quan jo era petita, les joguines eren, per exemple, nines i cuinetes, mentre que els anuncis de joguines més científics com mecanos, pipetes o microscopis solien estar més orientats a un públic de nois», reflexiona Carlota Armillas. «De fet, a la caixa apareixen nens. Vulguis o no, això et desanima i són coses que la societat a poc a poc et va ficant al cap.»

Per Natalia Franch, «sembla que no hi ha dones en sectors com els videojocs o construcció. Sembla que, des de petits, ens separen». Ella també destaca la influència de l’entorn, que pot fer que una estudiant desisteixi de triar una carrera tècnica: «És cert que l’entorn et sol animar a estudiar un altre tipus de carreres, bé per por, o bé perquè és una època complicada en què no saps molt bé què decidir. Tot això fa que, si no tens una elecció molt clara, acudeixis a un camp que coneixes més i que saps amb seguretat que t’agradarà.»

Un altre problema que dificulta la identificació de les dones amb les professions STEM té a veure amb l’escassa visibilitat dels referents femenins. «Encara que hi ha hagut moltes dones que han contribuït als avenços actuals de la tecnologia, les seves contribucions no s’han fet tan públiques com altres fetes per homes. Jo crec que això influeix molt en les nenes a l’hora de no veure’s elles mateixes dins aquests camps», apunta Carlota Parés.

Atorgar visibilitat a dones que puguin servir com a referents és crucial per aconseguir que altres aconsegueixin identificar-se amb les disciplines STEM i decideixin seguir els seus passos. I aquest és el cas de les guanyadores dels Premis WONNOW, que s’han convertit en exemples de dones que han decidit seguir la seva vocació i confiat en les seves pròpies habilitats per accedir a professions apassionants.

Gràcies a la seva determinació, totes s’han convertit en referents per a moltes altres nenes que mostren el seu interès per aquestes disciplines.

Així les anima a seguir els seus passos Lola Ardura, una de les guardonades en l’última edició i estudiant d’Enginyeria Biomèdica i Enginyeria de Sistemes de Telecomunicació, amb una gran inquietud per aplicar els seus coneixements a ajudar els altres: «A una futura estudiant li diria que endavant, per descomptat. Es tracta de carreres precioses, amb una aplicació molt directa per millorar el dia a dia de les persones.»

«Si verdaderament és el que t’agrada, perdràs l’oportunitat de dedicar-te a això i tenir una vida feliç per por? No val la pena intentar-ho? Fes-ho. No hi perds res», afegeix Carlota Armillas. Al cap i a la fi, tal com recorda Fátima El Baghdadi: «Hi ha moltes noies que estan lluitant pels seus somnis, independentment de la visió que té la societat sobre el paper de la dona en l’àmbit de les carreres STEM.»

Una major inclusió de dones en les disciplines STEM pot aportar importants valors afegits a la societat. Entre d’altres, disposar de tecnologies més completes i diverses gràcies a la inclusió del punt de vista femení en el seu procés de desenvolupament. També comptar amb una part important del talent que, d’altra manera, es perdria.

Així ho considera Nora Carreira, enginyera mecànica guanyadora de la tercera edició dels Premis WONNOW: «Si les noies ens anem animant a estudiar carreres STEM i a obrir-nos pas en aquest món, podrem arribar a fer grans coses».

«Jo espero que, a poc a poc, les dones s’animin i que puguem assolir una major igualtat en aquest camp», afegeix la Nora. Un punt de vista que comparteix Lola Ardura: «Soc optimista, perquè sé que moltes companyes seran futures líders i això ajudarà considerablement que unes estirem de les altres per estar presents en aquest sector», finalitza.

Posar en marxa una empresa representa un gran repte. Tota una cursa d’obstacles que corren cada dia milers d’emprenedors a base d’il·lusió, molta perseverança i cap fred. Es tracta d’un desafiament que cada vegada més dones accepten. Elles estan canviant el panorama empresarial del país gràcies a la seva presència creixent en l’ecosistema emprenedor.

En el Dia Internacional de la Dona Emprenedora, val la pena conèixer una mica més com és l’entorn en què milers d’aquestes professionals es desenvolupen cada dia. L’observació de les dades ofereix en aquest aspecte algunes realitats cridaneres. Diferents bretxes que es van tancant a poc a poc i d’altres que perseveren.

L’emprenedoria femenina és precisament una de les claus que ens ajudarà a complir l’Objectiu de Desenvolupament Sostenible (ODS) de l’ONU número 5, referent a la igualtat de gènere i l’empoderament de la dona. Un factor que, tal com apunta l’organització, ens ajudarà al seu torn a construir un món pacífic, pròsper i sostenible.

Tot i que aquests últims la taxa d’emprenedoria en dones ha augmentat, el fet cert és que elles emprenen més per necessitat que per oportunitat en comparació amb els homes, segons posa de manifest l’Informe GEM Spain 2019-2020. Això vol dir que, entre les raons que porten una emprenedora a posar en marxa el seu propi negoci, hi ha moltes vegades la falta de feina o d’una millor alternativa professional. És a dir, que els mals endèmics que afligeixen les dones en el mercat laboral són els que motiven en bona mesura el seu impuls emprenedor.

El problema d’aquesta tendència és que l’emprenedoria per necessitat sol ser més propensa al fracàs que la motivada per una oportunitat, tal com destaca l’informe. I no només això: a més, tendeix a crear feines més precàries.

Quina és la raó d’aquest comportament? Per què les dones tendeixen menys a emprendre simplement perquè han detectat una oportunitat, en comptes de fer-ho per necessitat? Un dels factors que expliquen en part aquesta tendència té a veure amb el nombre més baix de noies en estudis relacionats amb matèries STEM, tal com explica l’informe. Aquesta circumstància també explicaria per què la presència d’empresàries en sectors intensius en l’ús de la tecnologia és més reduïda.

Una altra de les diferències cridaneres que s’observen entre l’emprenedoria femenina i la masculina té a veure amb la bretxa de gènere existent en les start-ups. Encara que elles ja ocupen el 43% de l’emprenedoria general, només el 20% de les persones que impulsen start-ups són dones, segons el Mapa d’Emprenedoria 2020 de South Summit. Un percentatge que pràcticament no canvia des de fa uns quants anys. Es tracta d’una realitat que també es pot atribuir, en part, al nombre més baix de dones en disciplines STEM i a la forta vinculació de l’emprenedoria amb els estudis tècnics o científics.

Tanmateix, les diferències de gènere entre l’activitat emprenedora de les dones i la dels homes es van reduint a poc a poc. Alguna cosa està canviant en la mena d’empreses que elles posen en marxa: avui aposten més per sectors com el fintech, que uneix tecnologia i finances, que no per altres considerats tradicionalment més femenins, com la moda o l’impacte social, tal com aprecia el treball de South Summit.

Una tendència que corrobora l’Informe GEM Spain quan analitza l’ús que fan de les tecnologies les empreses creades recentment per dones respecte a les que ja fa temps que funcionen. En concret, aquest treball apunta que el percentatge d’empreses noves fundades per dones que usen les tecnologies més recents (9,4%) gairebé duplica el de les consolidades (5,5%).

L’informe conclou que les noves empreses que estan posant en marxa les dones espanyoles no només presenten un millor acompliment que les que ja estan consolidades en l’ús de noves tecnologies, sinó que també ho fan en altres qüestions, com la innovació o la internacionalització del negoci. Pel que fa a la innovació de producte, se situen fins i tot per sobre de la mitjana nacional i de la xifra corresponent a les noves empreses creades per homes.

Promocionar el talent femení és una de les claus principals per al desenvolupament sostenible que persegueixen països de tot el món. Les entitats bancàries tenen molt a dir-hi, ja que factors com l’accés al finançament, la visibilitat i l’accés al coneixement de les noves emprenedores són molt importants per al seu èxit.

En aquest sentit, CaixaBank ofereix, a través de la seva entitat MicroBank, microcrèdits a dones emprenedores que poden tenir dificultats per accedir al finançament per motius econòmics o socials.

Una altra mostra de la implicació de CaixaBank amb el suport a les dones emprenedores és la nova plataforma de mentoring virtual posada en marxa en col·laboració amb Vital Voices. Es tracta d’un sistema que posa en contacte persones emprenedores amb professionals que tenen una experiència directiva consolidada. A través de vitalvoicesmentoring.com, poden connectar per desenvolupar sessions virtuals d’assessorament.

Per part seva, els Premis Emprenedor XXI, atorgats cada any per CaixaBank a diferents start-ups, ajuden les persones emprenedores a guanyar una gran visibilitat, així com a obtenir ajudes econòmiques per al seu desenvolupament. Mentrestant, els Premis WONNOW premien les millors estudiants STEM d’Espanya per potenciar la presència de dones en els àmbits de la ciència i la tecnologia. Una presència que, tal com hem vist, pot transformar el futur del panorama emprenedor femení de les pròximes dècades.

Tot i que ja s’estan identificant i tancant algunes bretxes de gènere en l’ecosistema emprenedor, encara queda un llarg camí per recórrer en aquest sentit. Donar suport a les emprenedores és fonamental per promoure la igualtat de gènere i desenvolupar una economia més justa i inclusiva.

En cent anys poden passar moltes coses, però hi ha segles que són especialment efervescents. Aquest ha estat el cas del segle XX, quan el món va experimentar innombrables avenços que van transformar la vida de les persones, especialment la de les dones. Només cal comparar la situació d’una nounada a Espanya el 1920 amb la d’una altra el 2020 per adonar-se’n.

Durant el Dia Internacional de la Nena, val la pena mirar enrere i comprovar com han canviat les vides de les nenes durant l’últim segle. Encara que es tracta de canvis que afecten innombrables facetes, hi ha tres aspectes que resulten especialment útils per calibrar fins a quin punt han evolucionat: esperança de vida, educació i ocupació. Tres àrees clau en què, malgrat la seva indubtable millora, encara queda feina per fer.

El 1920, l’esperança de vida d’una nena nounada a Espanya rondava els 40 anys. Per als nadons nascuts un segle després, aquest horitzó s’expandeix fins als 85,44 anys. Això vol dir que s’ha duplicat àmpliament.

Significa això que la nena que naixia el 1920 podria aspirar únicament a viure durant 40 anys? No exactament. La qüestió consistia que aconseguís superar els primers anys de vida. De fet, el control de la mortalitat en nens menors de quatre anys és responsable d’aproximadament la meitat de l’increment assolit, ja que la taxa augmenta molt més si es corregeixen les defuncions en nadons que en els adults.

Així, els avenços en l’atenció al part, juntament amb els assolits en la lluita contra les principals malalties infeccioses, són en bona part responsables d’aquesta millora. De fet, l’avenç que es va registrar en l’esperança de vida en un segle ha estat més gran en el cas de les dones que en el dels homes. En part, això es deu precisament a una millora en la salut reproductiva femenina, que beneficia tant les nounades com les dones adultes.

Les dades sobre mortalitat materna apunten, de fet, a una notable millora: el 1941, la taxa de defuncions relacionades amb l’embaràs o el part era de 258,5 casos per cada 100.000 nascuts vius. Avui dia, se situa en només cinc casos.

Aprendre a llegir i escriure és bàsic per al desenvolupament de qualsevol persona. És el pilar sobre el qual es construeix el desenvolupament professional i personal. En aquest sentit, les nenes a Espanya també han experimentat un avenç espectacular durant l’últim segle.

Les dades del cens apunten que, el 1920, la taxa d’alfabetització de dones de 16 a 20 anys a Espanya rondava el 58%, poc més de vuit punts per sota de la dels homes.

Això suposava que pràcticament dues de cada cinc dones joves no sabien llegir ni escriure, una circumstància que limitava profundament les seves perspectives de futur. I no tan sols això: també deixava amb referents limitats les nenes que naixien durant aquest any i que poc després es mirarien en el mirall de les de major edat. Encara que va ser precisament als anys 20 quan es van produir avenços que van reduir notablement el nombre de nens i nenes que no sabien llegir i escriure, el 1930 Espanya comptava pràcticament amb la mateixa quantitat d’analfabets que el 1887.

Es tracta d’una evolució que no té res a veure amb la que es donaria durant les dècades següents. De fet, l’analfabetisme és un problema que, en ple segle XXI, sembla molt llunyà. Segons dades del Banc Mundial, la taxa d’alfabetització de dones joves a Espanya (15-24 anys) és pràcticament total (99,74%). Això es deu, en part, a la instauració de l’educació obligatòria a tot el territori fins als 16 anys, entre molts altres avenços que van tenir lloc durant l’últim segle.

I què passava amb l’educació secundària i superior? Doncs que veure una nena nascuda el 1920 asseguda a l’edat de dotze anys a l’aula d’un institut seria una raresa en comparació dels seus companys homes. Per no parlar d’una germana gran que entrés en una facultat.

El 1932, segons recull un estudi de la Universitat Complutense de Madrid, es van matricular 30.705 dones en l’ensenyament secundari (26,8% de la matrícula total) i 2.058 van cursar estudis universitaris (6,1% del total). De fet, fins al 1910 no es va permetre a Espanya l’accés oficial de les dones a l’Educació Superior. Avui, nois i noies es reparteixen pràcticament de la mateixa manera a les aules dels instituts i elles són majoria a les universitàries (55%, segons dades de l’INE).

A més, la presència de dones a les diferents facultats no estava gaire equilibrada. Als anys 20, la majoria optava per Farmàcia i Filosofia i Lletres. El Dret, una especialitat en què actualment les alumnes són majoria, era l’última en les preferències de les dones fa 100 anys. La raó: aquests estudis capacitaven per a algunes professions que estaven prohibides per a la dona, com la de jutge, notari, registrador de la propietat o advocat de l’Estat.

Pel que fa a la presència de la dona en l’àmbit laboral, una nena nascuda el 1920 tampoc no tindria gaires referents en què fixar-se en complir els deu i imaginar-se la seva futura carrera. El 1930, només el 14% de les dones en edat de treballar –el 12% respecte a la població activa total– comptava amb una professió. De fet, la majoria de les espanyoles treballaven a les seves pròpies llars i, encara que col·laboraven en molts casos amb la petita empresa familiar o tasques agrícoles, no es consideraven treballadores en actiu.

Avui, la taxa d’ocupació de les dones, segons les dades de l’última Enquesta de la Població Activa, ronda el 42%. Això sí, se situa més de deu punts per sota de la dels homes. Un clar indicador que encara queda molt per fer.

Encara que en menor mesura que fa un segle, les nenes a Espanya avui encara es troben amb problemes en el seu desenvolupament acadèmic i professional que tenen molt a veure amb els prejudicis de gènere. De fet, els biaixos i la falta de referents influeixen sovint en la seva elecció de carrera universitària, així com en el transcurs de la professional. Una vegada aixecades les barreres bàsiques d’accés a l’educació, a la sanitat i al mercat laboral, toca fer un pas més perquè una nena nascuda el 2020 gaudeixi d’una veritable igualtat d’oportunitats en el futur. Per fer-ho, cal aconseguir que expressions com «sostre de vidre» o «estereotips de gènere» quedin obsoletes per sempre.

Perquè aquest escenari es converteixi en realitat, és necessari treballar en diferents fronts. Així, que la presència de dones en càrrecs directius es normalitzi és un dels factors que poden ajudar a trencar amb aquesta falta de referents que encara avui condiciona el futur de les nenes.

Aquest és un dels motius pels quals CaixaBank s’ha adherit a la iniciativa Target Gender Equality, que anima les empreses participants a fixar objectius ambiciosos i realistes pel que fa a igualtat de gènere. En el cas de CaixaBank, la seva meta consisteix a assolir el 2021 el 43% de dones directives en el seu organigrama, des del 41,3% de l’actualitat. Per part seva, el programa de diversitat Wengage que promou l’entitat impulsa la igualtat d’oportunitats a través de diferents iniciatives, tant dins com fora de l’entitat.

A més, CaixaBank organitza els premis WONNOW, destinats a alumnes universitàries de carreres de ciències, tecnologia, enginyeria i matemàtiques (STEM) amb menor presència femenina que masculina. L’objectiu consisteix a estimular l’excel·lència i visibilitzar l’esforç i capacitat d’aquestes alumnes.

Aconseguir la igualtat entre els gèneres és una de les claus que ens portaran a una societat més justa i pròspera, tal com recull l’Objectiu de Desenvolupament Sostenible (ODS) número 5 de l’ONU. Per això, oferir a les nenes d’avui el futur que mereixen és una tasca en què hem d’implicar-nos tots.